1. 결론
수습만료(해고)의 경우, 일반 해고보다 관대한 기준이 적용되는 것은 사실입니다. 그러나 ① 수습근로자에 대한 평가가 실질적으로 이루어졌다고 보기 어렵거나, ② 평가 기준이 지나치게 주관적·자의적이거나, ③ 해당 근로자가 업무에 부적합하다는 점이 객관적으로 입증되기 어려운 경우에는, 실제 판례 및 노동위원회 재결례를 기준으로 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.
2. 중요 체크포인트
수습근로자에 대한 해고(시용해고·수습만료·수습종료 등 명칭은 다양합니다)에 있어서는, 회사와 근로자 어느 입장이든 아래 사항을 반드시 확인해야 합니다.
- 수습근로자에 대한 평가가 실제로 이루어졌는가
- 평가가 객관적인 기준에 따라 이루어졌는가
- 평가항목이 해당 근로자의 직무와 실질적으로 연관되어 있는가
- 근로계약서 또는 사전 안내 내용대로 평가가 진행되었는가
- 별도의 평가가 없었다면, 수습만료의 사유가 객관적으로 입증될 수 있는가
3. 관련 판례·판정례
해고의 절차적 요건은 당연히 갖춰야 할 요소이므로, 이하에서는 수습기간 중 해고의 실체적 사유에 관해서만 다룹니다.
판례 및 판정례는 수습근로자에 대한 해고에 있어 일반 해고보다 정당성을 넓게 인정하면서도, 객관적으로 합리적인 이유가 존재할 것을 요구하고 있습니다. (대법원 2006.02.24. 선고 2002다62432 판결 등 다수)
“객관적으로 합리적인 이유”는 직종과 직무에 따라 달라지나, 크게 세 가지 유형으로 정리할 수 있습니다.
① 업무 부적합 사건 발생형 — 운전직 근로자가 수습기간 중 사고를 낸 경우처럼, 누가 보더라도 업무 부적합이 인정되는 경우 (대법원 1987.09.08. 선고 87다카555 판결 등)
② 수습평가 점수 미달형 — 수습기간 중 평가를 실시하여 기준 점수에 미달해 본채용을 거절하는 경우 (중앙2018부해36 등 다수)
③ 근무태도 불량형 — 별도 평가 없이도 지각, 동료와의 마찰 등 정상적인 근무태도를 보이지 않은 경우 (중앙99부해626 등)
다만 ②의 경우는 “평가”와 “점수”라는 주관적 요소가 포함되기 때문에, 판례와 판정례 모두 상당히 신중하게 접근합니다.
수습평가 점수 미달로 인한 해고 중 아래와 같은 경우에는 실제로 부당해고로 판단하였습니다.
- 수습해고 전례가 없음에도 수습 만료월에 평가를 급조한 경우
- 수습기간 3개월 중 1개월 만에 평가를 실시하고, 전부 정성평가로만 진행한 경우
- 평가표가 형식적이고 자의적으로 작성된 것이 명확한 경우
- 수습 종료 대상 인원을 미리 할당한 뒤, 회사 지시에 따라 평가표를 사후에 재작성한 경우
*대법원 2006.02.24. 선고 2002다62432 판결
*서울행정법원 2002.08.27. 선고 2002구합7210 판결
*경기지방노동위원회 경기2019부해16527
*경북지방노동위원회 경북2020부해757
4. 실무 의견
운전직 근로자의 수습 중 사고처럼 누가 보더라도 수습만료가 타당한 경우에는 실무상 큰 문제가 발생하지 않습니다. 이 경우 회사로서는 절차 준수와 객관적 증빙 확보에 집중하시면 됩니다.
문제는 가장 흔하게 활용되는 수습평가 방식입니다. 다음과 같은 상황은 부당해고로 판단될 가능성이 높으므로, 근로자라면 관련 상황에 대하여 전문가 상담을 받아볼 필요가 있고, 회사라면 관련 프로세스를 세심히 검토해보시는 것을 추천드립니다.
- 평가를 급조하거나 지나치게 정성적·자의적인 평가표를 사용한 경우
- 다회차 평가임에도 각 회차별 점수 편차가 신뢰하기 어려울 정도로 큰 경우
- 평가점수는 낮으나, 이를 뒷받침하는 구체적인 근거나 에피소드가 없는 경우
5. FAQ
Q1. 구체적인 에피소드를 어떤 방식으로 입증하여야 하나요?
A. 이 부분이 매우 중요하다는 것을 한번 더 강조드립니다. 실질적으로 정당한 수습해고가 인정된 판정례 중 대다수는, 평가점수가 객관적이고 합리적인 것을 인정받기 위해서는 해당 근로자가 타 근로자와 마찰을 겪었다던가, 험담을 했다던가, 업무적인 문제가 있었다는 내용을 객관적으로 먼저 인정받은 경우입니다.
당연히 이를 입증하기 위해서는 메신저 대화내용이나 업무결과물, 업무결과물에 대한 피드백내용, 거래처의 컴플레인, 면담일지 등이 하나의 증거가 될 수 있습니다.
Q2 수습평가는 그럼 어떤 방식으로 하여야 하나요?
A. 전술한 바와 같이, 평가의 객관성을 최대한 더할 수 있도록 하는 것이 좋습니다. 평가자 1인의 단독평가보다는 다수 평가자의 평가가 좋으며, 각 평가내용에 대한 구체적인 코멘트가 들어가는 방식이어도 좋습니다. 평가요소에 대해서도 해당 직무와의 구체적인 연관성이 있는 것이 좋습니다.
Q3 수습평가에 대한 안내는 어떤 방식으로 해야하나요?
A. 수습평가에 대한 안내는 입사 시 근로계약서를 작성하며 수습평가에 대한 안내(평가자, 평가항목, 배점 등)를 하고 서명을 받는 방식도 좋으며, 아예 수습근로자에 대한 취업규칙을 따로 만들어 포괄적인 동의를 받도록 하는 방식도 있습니다. 첫 번째 방식이 가장 직접적이고 편한 방식입니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 3월 기준의 법령, 고용노동부 지침 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.