1. 결론
회계연도(예: 1월 1일~12월 31일) 기준으로 연차를 부여하는 사업장은 사용기간 종료일(12월 31일)을 기준으로 ①6개월 전 시점인 7월 1일~10일 사이에 1차 서면 촉구, ②2개월 전인 10월 31일까지 2차 서면 통보를 마쳐야 합니다. 다만, 시기·방법(서면 또는 전자결재) 중 하나라도 누락되거나, 지정 휴가일에 출근한 근로자에 대해 노무수령거부 의사를 명확히 표시하지 않으면 사용촉진의 효력이 인정되지 않아 미사용 연차수당 지급 의무가 그대로 남게 됩니다. 따라서 회계연도 기준 사업장이라면 두 시점의 캘린더 관리와 노무수령거부 절차를 함께 설계해두는 것이 안전합니다.
※ 만 1년 미만 근속자의 사용촉진은 시기·요건이 별도로 적용되므로, 이하에서는 1년 이상 근속자의 연차를 기준으로 정리합니다.
2. 회계연도 기준 사용촉진 일정표 : 1년 이상 근속자(회계연도 1.1~12.31 가정)
| 절차 | 시기 | 내용 |
| 1차 촉구 | 사용기간 끝나기 6개월 전 기준 10일 이내 (7.1~7.10) | 근로자별 미사용 연차일수 통보, 사용시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구 |
| 근로자 통보 | 촉구받은 때부터 10일 이내 | 근로자가 연차 사용시기를 정해 사용자에게 통보 |
| 2차 통보(지정) | 사용기간 끝나기 2개월 전까지 (~10.31) | 근로자가 사용시기를 통보하지 않으면, 사용자가 미사용 연차의 사용시기를 정해 서면 통보 |
3. 근거 및 판례
1) 사용촉진의 효과 : 근로기준법 제61조
근로기준법 제61조는 사용자가 같은 조가 정한 절차에 따라 연차유급휴가의 사용을 촉진하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 연차휴가가 소멸된 경우에는, 사용자가 그 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무를 지지 않는다고 정하고 있습니다.
쉽게 해석하면, 법이 정한 절차(서면 촉구 → 근로자 미통보 → 서면 지정 → 연차 미사용)을 빠짐없이 지킨 경우에만 연차수당 지급 의무가 면제된다는 의미입니다. 절차 중 하나라도 누락하거나 시기를 어기면 사용촉진의 효력이 인정되지 않아, 결국 미사용 연차에 대한 수당을 지급해야 합니다.
2) 회계연도 기준 관리와 사용촉진 시기
연차는 원칙적으로 근로자의 입사일을 기준으로 산정하지만, 실무 편의를 위해 회계연도 기준으로 일괄 관리하는 사업장이 많습니다. 회계연도 기준으로 연차를 부여한다면, 그 연차의 “사용기간이 끝나는 날”은 회계연도 종료일(예: 12월 31일)이 되므로, 사용촉진의 6개월 전·2개월 전 기산점도 이 종료일을 기준으로 계산합니다. 즉 회계연도가 1월 1일부터 시작하는 사업장이라면 7월 초에 1차 촉구, 늦어도 10월 말까지 2차 통보를 마쳐야 합니다.
3) 촉진의 방법 : 전자문서도 가능
고용노동부는 행정해석을 통해 서면이란 종이로 된 문서를 의미하지만, 기안, 결재, 시행 등을 진행하고 있는 전자결재시스템을 완비한 상태에서 근로자에게 도달여부가 명확히 확인된다면 전자결재 시스템을 통한 촉구 또는 통지도 가능하다고 한 바(근로기준정책과-3801, 2017.06.20.) 있습니다.
4) 노무수령거부 : 연차 지정에도 불구하고 출근하는 경우
근로기준법 제61조를 다시 보면, 연차유급휴가의 사용을 촉진하였음에도 “근로자가 휴가를 사용하지 않아” 연차휴가가 소멸된 경우에는, 사용자가 그 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무를 지지 않는다고 정하고 있습니다.
단순히 연차휴가를 촉진한다는 절차 자체로만 보상의무가 면제되는 것이 아니라, 휴가를 근로자 본인이 지정하였거나 혹은 미사용 연차휴가를 사용자가 지정하였음에도 해당일에 “휴가를 사용하지 않아”야 보상의무가 면제된다는 의미입니다.
따라서, 결론적으로 문제가 되는 부분은 연차를 지정하였음에도 불구하고 근로자가 출근하여 근로를 제공하지 않는 경우를 “휴가를 사용하지 않는” 경우로 볼 수 있는지 여부입니다.
이에 대해서 대법원 및 고용노동부는 사용자가 우월한 지위로 이를 결정할 수 있기에 상대적으로 엄격한 잣대로 판단하고 있습니다. 대법원은 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다고 판시(대법원 2020.02.27. 선고 2019다279283 판결)하고 있습니다.
고용노동부 또한, 휴가 사용시기에 출근한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급하여야 하는지 여부는 ① 사용자가 업무수행 및 근태관리에 대하여 구체적으로 지시 및 통제를 하는지 여부, ② 지시 및 통제가 가능하다면 노무수령 거부의사를 명확히 하고, 그럼에도 불구하고 근로제공을 하였는지 여부, ③ 지시 및 통제가 불가능하다면 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 여부 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것(근로기준과-5562, 2009.12.23 등)이라고 보고 있습니다.
5) 1년 미만자 연차의 별도 취급 : 근로기준법 제61조제2항
계속근로 1년 미만 근로자(1개월 개근 시 1일씩 발생하는 연차)도 2020년 개정으로 사용촉진 대상이 되었으나, 그 시기와 요건이 본 글에서 다룬 회계연도 기준과 달리 “입사일부터 1년”을 기준으로 별도 적용됩니다.
4. 실무 의견
사용자 입장에서, 노무법인 비원으로 자문요청을 주는 사업장에서 사용촉진에 대해서 리스크가 있는 가장 흔한 원인 두 가지는 시기 및 방법의 오류와 노무수령거부를 명확하게 하지 않는 경우입니다. 회계연도로 휴가를 운영하는 사업장이라면 시기 및 방법(서면 또는 전자문서)에 대해서는 기준이 되는 날짜를 세심하게 관리하여 운영한다면 큰 리스크가 발생하지는 않을 것으로 보입니다.
다만, 노무수령거부와 관련한 내용은 조금 더 명확하게 운영하여야 합니다. 고용노동부는 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 유효한 노무수령거부라고 판단(근로기준과-351, 2010.03.22.)한 바 있고, 이메일로 인한 노무수령거부는 유효하지 않은 노무수령거부라고 판단(근로개선정책과-4271, 2012.08.22.)한 바 있습니다.
더하여 전술한 대법원 판례에서는 출근한 경우라도 업무지시를 하였을 때는 유효한 노무수령거부로 인지되지 않았기에 이에 대한 고려도 필요합니다. 특히, 인사팀 등 인사담당부서의 인원이 부족하여 노무수령거부의 방법과 이행여부를 명확하게 통제하기 어려운 경우에는 더더욱 현업부서에 노무수령거부와 관련한 가이드라인을 교육하고 배포하는 것이 중요합니다.
근로자 입장에서는, 근로기준법상 연차유급휴가 촉진은 결론적으로 근로자의 권리를 소멸시키는 행위이기에 시기, 방법, 절차에 있어 매우 엄격하다는 내용을 고려하여야 합니다. 따라서 단순히 시기에 맞춰 통보를 받았다는 이유만으로 연차유급휴가수당이 소멸되는 것이 아니라 실제 연차휴가를 사용하였는지, 사용하지 못했다면 노무수령거부까지 유효하게 수령하였는지 여부 등을 고려하여야 합니다.
5. FAQ
Q1. 연차휴가 촉진을 일부 근로자에게만 해도 되나요?
A. 고용노동부는 행정해석을 통해 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있다고 사료(근로기준과-407, 2004.01.26.)된다고 한 바 있습니다. 따라서, 업무상 필요가 있는 경우 부서/직종별로 다르게 연차휴가 촉진을 적용해도 될 것으로 보입니다.
Q2. 1차 촉구때 일부 연차에 대해서만 사용일을 통보하면 어떻게 되나요?
A. 2차 사용일 통지 시 잔여 연차에 대해서 통지하여야 합니다. 고용노동부는 휴가사용 촉구를 받은 때부터 사용하지 않은 휴가의 일부만을 사용자에게 통보하였을 경우 2개월 이전까지 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다(근로조건지도과-44, 2009.01.05.)고 한 바 있습니다.
Q3. 사용촉진 시 통보받거나 결정하여 통보한 연차일을 변경할 수 있나요?
A. 원칙적으로 사용자와 근로자의 합의가 있다면 변경할 수 있습니다. 다만 합의하여 변경한 연차일이라고 하더라도 노무수령거부와 관련한 내용은 세심하게 신경써서 관리하여야 할 것입니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 5월 기준의 법령, 판례 및 행정해석, 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.