1. 결론
과장한 경력이 ①채용된 업무에 연관성이 있고, ②그 경력에 따라 임금, 직책 등 근로조건이 결정된 경우라면 정당한 해고로 인정되는 것이 일반적이며, 실제 판례 및 노동위원회 재결례의 판단 내용을 보았을 때, 그 가능성이 높다고 보입니다.
더하여 업무에 연관성이 없고 면접 내용에 따라 근로조건이 결정된 경우가 아니어서 정당한 해고로 인정되지 못한다고 하더라도, 노동위원회 판정례는 이를 적어도 “징계사유”에는 해당한다고 보고 있습니다.
2. 핵심 판단 기준
판례와 판정례를 종합하면, 해고 또는 징계 정당성 여부는 아래 네 가지를 중심으로 판단합니다.
- 과장된 경력이 채용된 업무와 연관성이 있는지 여부 (해당 경력이 채용 의사결정에 영향을 미쳤는지)
- 과장된 경력에 따라 임금(연봉) 또는 직책(팀원/팀장 등)이 결정되었는지 여부
- 해당 업무에서 근로자의 실제 능력이 기대치에 미치지 못한다는 점을 객관적으로 입증할 수 있는지 여부
- 면접에서 경력·능력을 과장했다는 사실을 객관적으로 입증할 수 있는지 여부
3. 관련 근거 및 판례, 판정례
다수의 판례는 기본적으로 근로자가 입사당시 제출한 이력서에 학력이나 경력을 허위로 기재한 경우에는 여러 기준을 고려하여 “사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나, 최소한 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라고 인정되는 경우”에는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 해고로 인정하였습니다.
물론 일부 허위기재가 있다 하더라도 업무에 직접적인 영향이 없는 경우나 알면서도 이를 장기간 묵인한 경우에는 정당하지 않은 해고라고 판단한 경우도 있으나, 업무에 직접적인 영향이 있고 그에 따라 근로조건이 결정된 경우라면 일관적으로 해고의 정당성을 인정하고 있습니다.
*대법원 2017.12.22. 선고 2013다25194 판결
*대법원 1999.12.21. 선고 99다53865 판결 등 다수
*중앙노동위원회 2023부해883, 경기지방노동위원회 2022부해2072 등 다수
더하여, 경기지방노동위원회는 근로자가 면접 과정에서 출생 지역을 허위로 진술한 내용이 “징계사유”로는 인정되나, 직무능력이나 직무태도를 판단하는 데 본질적이고 핵심적인 요소라고 볼 수 없어 해고는 과하다고 판정한 바 있습니다.
*경기지방노동위원회 2019부해193
이러한 것들을 미루어 보았을 때, 당연히 면접 과정에서 허위진술을 한 내용 자체는 징계사유에 해당하며 심지어는 해당 내용이 채용의사결정이나 근로조건 결정에 영향을 주었다는 것이 객관적으로 인정될 경우에는, 해고의 정당성이 인정될 것으로 보입니다.
4. 실무 의견
노무사로서 노동위원회 사건을 담당한 경험을 토대로, 제가 모든 경력사칭 사건을 맡아본 것은 아니지만 실무상 노동위원회는 허위 경력 기재 사실이 명확하게 입증되는 경우, 이를 회사쪽에 유리한 사정으로 평가하는 경향이 있었습니다. 우선 어떤 이유가 있었고 어떤 결과가 발생했던 간에 결국 사칭은 근로자가 한 것이고, 피해는 회사가 입기 때문입니다.
(위에 언급하였듯이 업무랑 전혀 관련이 없거나 단지 구실에 불과한 경우에는 다르게 봅니다.)
다만, 실무적으로 가장 중요한 포인트는 객관적 입증입니다.
① 경력·능력을 과장했다는 사실과 그 정도를 객관적으로 입증할 수 있는지
② 과장된 내용이 실제 업무 수행과 다르다는 점을 객관적으로 입증할 수 있는지
③ 과장된 내용에 따라 근로조건이 결정되었는지
이 세 가지가 핵심이며, 만약 해고를 한다면 해고 시 절차적 정당성 확보도 반드시 병행해야 합니다.
5. FAQ
Q1. 면접에서 경력을 과도하게 과장하였다는 내용을 어떻게 입증 가능할까요?
A. 가장 간단하게는 면접 과정을 기록으로(녹음 등) 남겨놓는 방법이 있을 것입니다. 또는, 레퍼런스 체크와 관련된 내용을 근로자에게 동의를 받아두고 이전 경력처에 면접내용을 질의하였다는 것을 기록으로 남겨놔도 괜찮습니다. 모든게 정 힘들다면, 최소한 일대일 면접이 아닌 타 면접관과 함께 다대일 면접을 진행하는 것이 하나의 방법이 될 수 있습니다.
Q2. 필요한 서류들은 무엇이 있을까요?
A. 취업규칙 내 면접과 관련하여 허위진술을 한 경우 징계사유에 해당한다는 내용이 들어가 있거나(최소한의 근거), 혹은 입사 시 면접/채용과 관련하여 허위진술/자료를 제출한 경우 입사가 취소될 수 있다는 내용의 서류는 최소한으로 받아두시는 것이 좋습니다.
Q3. 과장한 내용으로 근로조건이 정해졌는지 여부는 어떻게 입증 가능한가요?
A. 일정 규모 이상의 회사라면 당연히 오퍼레터 등을 발송함에 있어 구체적으로 수행할 업무의 직무기술서나 맡게 될 직책의 설명이 들어가 있을 것이고, 입사 이후에도 여러 업무와 관련한 자료들이 남아있을 것입니다. 다만 소규모 회사의 경우에는 카카오톡으로라도 말씀해주시는 것(앞으로 ~~업무에 있어서 기대합니다. 등)이 좋습니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 3월 기준의 법령, 고용노동부 지침 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.