1. 결론
소정근로시간을 1분이라도 지나 출근하는 경우 지각에 해당하며, 단 1회의 지각이라도 취업규칙상 징계사유로 정해져 있거나 복무규율 위반에 해당한다면 징계의 근거가 될 수 있습니다. 다만 징계사유가 인정된다는 것과 어떤 수준의 징계가 정당한지는 별개의 문제로, 일회적인 지각에 대해 곧바로 중징계를 내리는 경우 재량권 일탈·남용으로 무효가 될 수 있습니다. 실무상 핵심은 사전 시정 기회의 부여 이력으로, 이를 체계적으로 관리해두는 것이 추후 리스크를 줄일 수 있는 방안입니다.
2. 정리표 : 지각과 관련된 법적인 리스크
| 쟁점 | 판단 기준 | 비고 |
| 지각의 개념 | 소정근로시간 시업시간 이후 출근(1분이라도 해당) | 근로계약서, 취업규칙상 시업시각 기준 판단 |
| 지각시간에 대한 임금 | 지각한 시간만큼 공제 가능 | 무노동 무임금 원칙 |
| 결근처리 가능 여부 | 출근을 하였다면 결근처리 불가 | 규정에 따라 누적시간 연차 처리 가능성 |
| 주휴수당 지급 여부 | 출근을 하였다면 지급(1주 만근 시) | 지각, 조퇴가 있더라도 출근하면 주휴수당 발생 |
| 징계사유 해당 여부 | 취업규칙 명시 시 인정 | 명시되지 않더라도 인정 가능성 높음 |
3. 법령 및 지침
근로기준법 제5조는 근로자와 사용자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다고 규정하고 있으며, 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 해당내용들을 미루어 보았을 때, 근로자의 지각은 근로자의 성실의무를 어기는 내용으로서 사용자의 징계권 행사의 정당한 이유가 된다고 볼 수 있습니다.
(1) 지각의 정의
근로기준법 및 기타 노동관계법령에서는 “지각”에 대한 명확한 정의가 없습니다. 다만, 일반적인 개념과 함께 생각할 경우 근로계약 및 취업규칙상 정해진 출근시간보다 늦게 출근하는 경우에는 지각에 해당한다고 보는 것이 합리적입니다. 행정해석 또한 지각한 시간에 대해 “지각으로 인하여 근로를 제공하지 못한 시간에 대한 임금을 공제할 수 있다”(근기68207-3181, 2000.10.13)라고 게시하며, 정해진 출근시간 이후로 근로를 제공하지 못한 경우를 지각으로 보고 있음을 알 수 있습니다.
(2) 지각의 징계사유 해당 여부
지각이 어느정도 수준에 해당하는지, 얼마나 반복되었을 때 징계사유에 해당할 수 있는지 여부에 대해서는 취업규칙 등 징계사유와 관련한 규정에 근거가 있다면 당연히 징계사유에 해당될 것입니다. 취업규칙 등에 징계사유가 없는 경우거나, 취업규칙이나 징계규정등이 아예 존재하지 않는 경우라도, 징계 자체가 취업규칙 또는 근로계약서를 위반한 내용이기 때문에, 성실의무 위반으로 당연히 징계는 가능하다고 보는 것이 합리적입니다.
(3) 지각과 관련한 징계양정 산정 관련
지각과 관련해서는, 대부분 지각 자체로 징계를 하였다기보다는 지각에 포함되는 여러 비위행위에 대해서 종합적으로 징계 양정을 결론내린 경우가 많아 지각에 대한 징계양정을 기계적으로 판단하는 것은 힘듭니다. 다만, 아래와 같은 여러 사례가 양정 결정에 있어서 참고할 수 있는 내용으로 보입니다.
| 판례/판정례명 | 세부내용 |
| 경기지방노동위원회 2025부해10230 | 월 지각 3회에 대해 해고사유로 지정하였으나 실제로는 2개월간 3회였으며 지각으로 업무수행이 불가능하였다고 볼 만한 객관적 근거가 없어 해고가 부당하다고 판정 |
| 서울지방노동위원회 2025부해10109 | 지각 및 조퇴가 총 19회에 해당하고, 이미 여러번 주의를 받은적이 있었으므로 정직 3개월이 정당하다고 판정 |
| 경기지방노동위원회 2025부해10060 | 무단지각 12회, 무단조퇴 28회에 더하여 식비 허위청구에 대하여 해고가 정당하다고 판정, 유사한 징계사유로 이전 감봉 3개월이 있었다는 내용도 기재 |
| 서울지방노동위원회2023부해3189 | 약 8개월동안 39회의 사소한 지각 및 근무시간중 휴대폰 사용에 대해서 해고사유에 해당한다고 판정 |
| 서울행법 2000구22078 판결 | 약 9개월간 10회의 지각,조퇴에 대해서 사전경고가 있었던 경우 해고가 정당하다고 판결 |
| 서울고법 2001누13098 판결 | 1~5분 지각 12회 및 근무의무가 없는 날 자진출근의 지각 약 7회의 경우 징계사유에는 해당되나 해고사유에는 부족하다고 판결 |
(4) 기타 지각과 관련한 근로자의 리스크
더하여, 지각에 수반하는 내용으로서 ①근로자는 당연히 지각한 시간에 대한 임금을 수령할 수 없으며(위 근기68207-3181, 2000.10.13), ②근로자의 지각이 8시간이 넘는다면, 단체협약 혹은 취업규칙의 규정에 따라 누계 8시간을 연차유급휴가 1일 차감으로 계산할 수 있습니다(근기68207-157, 2000.01.22.). 다만, 관련된 규정이 없다면 이를 당연히 적용할 수는 없다고 보는 것이 맞습니다.
4. 실무의견
지각을 둘러싼 분쟁의 본질은 사실 대부분 “어느 수준의 징계가 정당하느냐”에 있습니다. 1회의 지각도 이론적으로는 징계사유가 될 수 있지만, 실제 노동위원회·법원은 반복성 및 사전 시정 기회의 부여 여부를 중점적으로 보고 있습니다.
만일 근로자라면, 본인의 지각일과 지각사유, 지각시간 등에 대한 명확한 데이터를 가지고 있는 것이 필요하다고 할 것이고 관련 내용에 비교하여 볼 때 징계의 수위가 가혹하다고 한다면, 전문가 상담을 통해 구제신청을 고려하여 보시는 것이 좋습니다.
사용자라면, 절차와 관련된 부분은 항상 인지하여야 하는 것은 당연하며, ①인사부서의 주의·불문경고 → ② 경위서·시말서 제출 → ③ 견책·감봉 등 경징계 → ④중징계의 단계를 밟아서 진행하는 것을 추천드립니다. 물론 이와 같은 단계를 거치지 않고서도 근무기간 중 경고 등이 있었다면 중징계를 할 수는 있으나, 중징계의 경우 구제신청에 대한 리스크가 있는 편이기에 전문가 상담을 통해 신중히 진행하시는 것을 추천드립니다.
더하여, 징계양정이 다툼이 된 사안에서 노동위원회나 법원은 직군별 근태관리의 특성과 회사의 평소 복무관리 실태를 중요한 고려요소로 봅니다. 특정 근로자에게만 엄격하게 적용한 경우 공평의 원칙 위반이 문제될 수 있으므로, 타 근로자와의 형평성 또한 고려대상이 되어야 합니다.
5. FAQ
Q1. 1회 지각했는데 해고가 가능한가요?
A. 만일 다른 징계사유가 없다면 1회 지각이 해고의 사유에 해당한다고 보기는 힘듭니다. 징계해고란 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도에 해당하여야 하기에, 통상 1회 지각에 불과하다면 경고, 주의로 종료되는 것이 일반적입니다.
Q2. 수습근로자가 지각하였을 경우 수습만료 사유가 되나요?
A. 수습근로자의 수습만료사유를 결정하는 경우, 일반 근로자의 해고사유보다는 조금 넓게 인정되는 것이 사실입니다. 다만, 수습근로자라고 하더라도 1,2회의 지각으로는 수습만료사유에 해당한다고 보는 것은 어렵다고 보입니다. 해당 내용은 지각 이후 태도, 지각 이후 벌어진 사실관계(업무의 차질) 등에 따라 다를 수 있으므로 자세한 전문가 상담을 받아보시는 것을 추천드립니다.
Q3. 지각 시 벌금을 받을 수 있나요?
A. 회사차원에서 지각 시 정해진 벌금을 받는 것은 근로기준법 제20조의 근로계약 불이행에 대한 위약금을 받는 것으로서 불가능하며, 리스크가 크므로 자제하시는 것을 추천드립니다. 팀, 본부 내에서 모두가 동의하여 자체적으로 운영하는 공제회 등에서 하시는 것은 가능할 수는 있으나 이 또한 근로자가 동의하지 않고 강압적으로 운영되었다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 개연성이 있어 조심스럽게 접근하여야 한다고 보입니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 4월 기준의 법령 및 판례 및 판정례, 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.