1. 결론
해고가 이루어진 경우, 해고절차에 있어서 위반사항이 있으면 부당해고입니다. 해고절차에 있어서 위반사항은 ①해고의사를 구두로 전달한 경우, ②해고 자체에 대해서 정해져있는 절차가 지켜지지 않은 경우, ③징계위원회의 절차를 제대로 거치지 않은 경우가 대부분이라, 이러한 내용들을 순서대로 검토해보아야 합니다.
2. 중요사항
해고의 절차와 관련해서는, 아래와 같은 세 가지 내용을 가장 우선적으로 체크해보아야 합니다.
- 해고의 사유와 날짜가 구체적이고 정확하게 기재되어있는 서류(종이)가 있는지
- 취업규칙(사규)에 해고와 관련한 절차가 있는지
- (징계의 경우)취업규칙(사규)에 징계와 관련한 절차가 있는지
3. 법령 및 판례
1) 서면통지 관련
근로기준법 제27조 제1항, 제2항에서는, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 “서면”으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다.
더하여 대법원 판례는 서면통지는 명칭과 상관없으며, 해고사유가 구체적으로 기재되어있어야 한다고 판시한 바 있습니다.
*대법원 2021.07.29. 선고 2021두36103 판결
수많은 판례와 노동위원회 판정례는 이러한 서면통지가 이루어지지 않은 해고는 사유의 정당성과는 별개로 절차의 위반으로서 부당해고임을 판시한 바 있습니다.
*대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 등 다수
** 중앙노동위원회 2025부해1416 등 다수
2) 해고 또는 징계와 관련한 절차가 있는지 여부
대법원 판례는 단체협약, 취업규칙 등에서 징계절차를 정해놓은 경우 이를 위반하여 해고를 하면 징계사유와 관련없이 절차 정의에 반하는 처사로서 무효라고 판시하고 있습니다.
*대법원 1991.07.09. 선고 90다8077판결 등 다수
구체적인 사례로, ①인사를 함에 있어서 노동조합의 의견을 들어야 한다고 규정했음에도 불구하고 의견청취를 아예 하지 않은 경우, ②노동조합과 합의하여 결정한다고 함에도 불구하고 노동조합의 동의를 받지 않은 경우, ③징계해고는 징계위원회를 거쳐야 한다고 규정되어있음에도 불구하고 징계위원회 자체를 거치지 않은 경우, ④징계위원회의 위원이 규정상 정해진 자격을 충족하지 못하였을 경우, ⑤소명기회를 부여하도록 되어있음에도 불구하고 이를 소명하지 않은 경우, ⑥징계위원회의 의결이 규정상 정해진 의결인원보다 적은 인원으로 의결한 경우는 전부 절차 위반으로 부당해고에 해당하였습니다.
**대법원 1993.07.13. 선고 92다50263 판결
**대법원 1996.04.23. 선고 95다53102 판결
**대법원 1996.06.28. 선고 94다53716 판결
**대법원 1991.07.09. 선고 90다8077판결
**경기지방노동위원회 2025부해10014, 충남지방노동위눠회 2024부해470 등 다수
즉, 어떠한 방식으로던 절차가 정해져 있는데 그런 절차를 위반하였다면 충분히 부당해고에 해당할 수 있습니다. 다만, 징계위원회 개최통보를 절차보다 늦게 받았지만 실제로 징계위원회 출석하여 소명까지 완전하게 마친 경우처럼 절차의 목적을 실질적으로 달성하였다고 보는 경우에는 절차의 하자가 치유되었다고 보는 경우도 있습니다.
**대법원 1995.10.13. 선고 95누6434 판결
4. 실무 의견
우선 가장 먼저 확인해야 하는 것은 어떤 방식으로 해고가 통지되었는지를 보아야 합니다. 종이 서면으로 통지되었는지, 종이 서면으로 통지된게 맞다면 그 날짜와 사유가 구체적으로 적혀있는것이 맞는지를 보아야 합니다.
그리고 취업규칙, 노동조합이 있다면 단체협약을 보고 절차의 위반이 없는지 여부를 보아야 합니다. 만일 징계위원회나 기타 인사위원회가 예정되어있다면 애초부터 취업규칙을 요청하는게 좋습니다. 해고를 당하고 나서부터는 구제신청을 해야 회사가 제출하는 증거로서 취업규칙을 볼 수 있는 경우가 많고, 노무상담 등을 받는 데 있어 취업규칙이 있어야 조금 더 자세한 상담을 받을 수 있기 때문입니다.
5. FAQ
Q1 절차위반이 확인된 경우, 어떻게 대응해야 하나요?
A. 절차위반의 경우에는 상대적으로 기계적인 판단이 가능한 내용이기 때문에, 회사는 이미 내려진 해고라도 검토중 절차위반이 발견되면 취소하고 바로 복직시킨 후 다시 절차를 이행하는게 바람직합니다. 이 방법이 어떤 측면으로고려해보나 가장 저렴한 방법입니다.
근로자는 절차위반이 발견되면 최대한 구제신청을 미루면 미룰수록(2개월 정도를 추천드립니다) 받을 수 있는 임금상당액이 높아지기 때문에, 굳이 먼저 시정을 요구할 필요도 없고 원직복직명령의 빌미를 줄 필요도 없습니다.
다만, 절차위반이 있다고 생각하더라도 모르는 사이에 절차의 하자가 치유되었다는 등 전문적인 영역이 분명히 있을 수 있으니 그 기간동안 전문가 상담 또는 노무사/변호사 선임을 준비하시는 것이 좋습니다.
Q2 서면의 범위는 어디까지인가요?
A. 원칙적으로는 종이로 된 서면을 직접 전달하는 것이 원칙이며, 이메일로 전달한 내용이 인정된 경우도 있지만 추천드리진 않습니다. 실제로 종이로 된 서면을 사진으로 찍어서 전송한 것이 서면통지로 인정되지 않은 경우가 있어, 회사라면 꼭 종이서면으로 통지하는걸 추천드리고 근로자라면 종이서면이 아닐 땐 반드시 전문가 상담을 받아보세요.
Q3 사유의 구체적 내용은 어디까지 적어야 하나요?
A. 판례 중 근로자가 사유에 대해서 충분히 인지하고 대응할 수 있는 상황이라면 간략하게 적어도 상관없다는 내용이 있으나 그럼에도 불구하고 최대한 구체적 에피소드까지 적어주시는 것이 좋습니다. 이 부분만큼은 길면 길수록 좋다고 생각합니다(입증이 가능하다면). 근로자라면, 간략하게 적혀있으면 일단 적법한 통지가 맞는지 전문가 상담을 받아보아야 합니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 3월 기준의 법령, 고용노동부 지침 및 자료, 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.