1. 결론
같은 직급/직책의 동료라고 하더라도 연령,관계 등 복합적인 관계의 우위가 인정된다면 직장 내 괴롭힘 행위요건으로서의 우위성이 인정될 수 있습니다.
다만 연령, 관계 등의 복합적인 관계의 우위가 인정되기 위해서는 해당 내용을 증빙할 수 있는 객관적인 증거는 필요하다고 할 것입니다.
2. 정리표 : “관계의 우위”판단 기준
“관계의 우위” 판단 기준(고용노동부 지침 참조)
| 관계 종류 | 판단 기준 | 예시 |
| 수적 측면 | 다수 vs 소수 | 집단 따돌림 |
| 인적 속성 | 사회적 평가 요소 | 연령, 학벌, 인종 등 |
| 업무 역량 | 전문성/근속 | 고참 직원, 학위 등 |
| 조직 구성 | 영향력 | 노동조합, 협의회 간부 등 |
| 직무 영향력 | 권한 | 감사, 기획 등 |
| 고용형태 | 고용 안정성 | 정규직/계약직 여부 |
3. 법적인 근거 : 근로기준법 및 고용노동부 지침
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘으로서 사용자 또는 근로자는 ①지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, ②업무상 적정범위를 넘어, ③다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다고 규정하고 있습니다.
특히 ①지위 또는 관계 등의 우위 즉 “우위성”에 대해서, 고용노동부 지침은 이를 지위의 우위 및 관계의 우위 두 개로 분류하여 이에 대한 판단기준을 제시하고 있습니다.
1)지위의 우위
고용노동부 지침은 지위의 우위에 대해서는 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하며, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위, 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정된다고 기재하고 있습니다.
(직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼(2023,04, 고용노동부)
상대적으로 이 부분은 직관적으로 판단하는 것이 가능합니다. 실제 판례에서도 직장 내 성희롱과 관련한 판례이긴 하였으나 중학교 교사가 계약직 사서에게 성희롱한 사건(전주지방법원 2014.08.13. 선고 2013구합1871)을 직장 내 성희롱으로 인정한 바 있습니다. 일반적으로 직장 내 괴롭힘에도 직장 내 성희롱 관련 판례가 준용된다는 것을 감안하였을 때, 해당 기준 또한 직장 내 괴롭힘에서도 적용될 수 있습니다.
2)관계의 우위
동일한 지침에서, 관계의 우위란 “상대방이 저항 또는 거절하기 어려운 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우로서, 사실상 우위를 정하고 있다는 모든 관계가 포함될 수 있다”고 기재하고 있으며, 2. 정리표와 같은 예시를 들고 있습니다.
더하여 행위자가 피해자의 관계성에서 우위성이 있는지에 대해서는 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 이러한 우위성은 상대적이기 때문에 특별한 사정이 있는지 여부를 보아야 한다고도 기재하고 있습니다.
(직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼(2023,04, 고용노동부)
실제 판례에서도, 가해자가 하급자이고 피해자가 상급자인데 의도적으로 피해자를 배제한 행위(울산지방법원 2022.09.22. 선고 2021가합14843 판결), 가해자가 조원이고 피해자가 조장인데 근무경력이나 연령 등을 내세워 피해자에게 업무지시를 하며 압박한 경우(서울행정법원 2022.01.18. 선고 2020구합84143 판결), 가해자가 하급자임에도 불구하고 피해자의 상급자와 결탁하여 피해자를 괴롭힌 경우(서울행정법원 2021.09.09. 선고 2020구합74627 판결)등 일반적인 지위의 우위와는 다른 우위성을 인정한 바 있습니다. 즉, 동일 직급의 동료 간에도 또한 이러한 관계의 우위가 인정될 경우 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다고 할 것입니다.
4. 실무의견
직장 내 괴롭힘에서 물론 가장 많이 이슈가 되는 것은 당연히 업무상 적정범위를 넘었는지의 여부입니다. 다만, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 수 많은 사건이 벌어지고 있고, 그중 이슈가 되는 부분 중에서는 업무상의 우위관계가 없는(직책, 직급이 동일하거나 유사한) 근로자분들끼리있었던 일이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 내용도 있습니다.
물론 전문가 위임을 통해 조사를 맡기시는 것이 리스크를 가장 줄이는 행동은 맞지만, 회사 입장에서 직장 내 괴롭힘 신고사건에 대해 자체조사를 할 경우, 단순히 지위의 우위가 없다는 이유, 혹은 거꾸로라는 이유(팀장이 팀원을 신고하는 등)로 우위성을 부정하였을 때는 고용노동부 판단에 따라 조사결과가 뒤집히거나 재조사를 해야하는 사례가 분명히 존재하기 때문에 우위성과 관련된 부분도 단순히 상-하급자, 동료라는 개념만으로 판단하기보다는 여러 내용들을 종합하여 자세히 판단하는 것이 중요할 것입니다.
근로자 입장에서 관계의 우위를 주장할 때 가장 중요한 점은, 전술한 바와 같이 관계의 우위란 상대적일 수 밖에 없기 때문에 만약 관계의 우위를 주장하고 싶다면 근로자 본인이 이를 증빙할 수 밖에 없다는 것입니다. 회사던, 혹은 회사로부터 위임받은 공인노무사던 주장하는 내용에 대한 증빙이 없으면, 이를 객관적으로 “있다”고 판단하여 조사결과에 반영하기는 쉽지 않습니다. 따라서, 해당 내용을 주장해야 한다면 당연히 카카오톡 메신저 혹은 녹취정도는 가지고 있는 것이 좋다고 보입니다.
5. FAQ
Q1. 우위성이 인정되는 근로자의 행위라면 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?
A. 반드시 해당되는 것은 아닙니다. 고용노동부 지침은 우위성과 관련하여 “우위를 이용할 것”을 조건으로 두고 있으며, 자세히는 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려운 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하고, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 한다고 보고 있습니다. 만약 우위성이 객관적으로 인정되는 근로자라고 하더라도, 이를 “이용”한 행위라고 보기는 힘들다면 직장 내 괴롭힘에 해당하지는 않을 것입니다.
Q2. 실무적으로는 어떤 경우에 관계의 우위가 인정되나요?
A. 실무적으로는 동 직급간 집단이 동일한 직급의 개인을 괴롭히는 행위가 가장 빈번하게 문제가 되고 인정이 되는 경우이고, 흔치는 않으나 동일 직급이어도 연령이 무시할 수 없을만큼차이가 나고 연령이 높은 근로자분께서 낮은 근로자분을 실제로 낮게 대우하는 등의 상황에서도 인정한 바 있습니다. 다만 말씀드린 바와 같이 이러한 부분들은 당연히 종합적으로 많은 내용들을 고려하여 판단하는 부분이기 때문에, 만약 직관적인 판단이 되지 않는다면 외부위임을 통한 전문가 조사가 가장 좋다고 보입니다.
Q3. 원/하청 근로자간 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있나요?
A. 원청 근로자와 하청 근로자는 같은 사용자를 대상으로 근로계약을 체결한 것이 아니므로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 해당할 수는 없습니다. 다만, 관련한 내용은 부적절한 행위의 방향성과 상관없이 품위위반에 대한 징계사유에는 해당할 수 있다고 보입니다.
더하여 원/하청 각 기업 내 내규로서 타 기업 근로자에 대한 괴롭힘 행위에 대한 조사/조치를 규정한 경우에는 그 부분에 따라 조치하여야 합니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 4월 기준의 법령 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.