1. 결론
직장 내 괴롭힘이 인정되었을 때 분리조치는 사업장의 사정을 충분히 고려하여 조치 수준을 결정하여야 하며, 반드시 피해근로자가 원하는 내용 그대로를 이행할 필요는 없습니다.
다만, 피해근로자에게 아예 조치를 하지 아니하거나, 명시적으로 반대하는 불리한 조치를 하는 경우에는 근로기준법 위반이 될 수 있습니다.
| 직장 내 괴롭힘 사건단계 | 분리조치(예시) | 관련사항 |
| 조사 기간 중 | 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 보호조치 | 피해근로자의 의사에 반하는 조치 금지 |
| 괴롭힘 인정 시 | 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 조치 | 피해근로자가 원할 경우 조치 |
2. 법적인 근거 : 근로기준법 및 고용노동부 지침
근로기준법 제76조의3은 다음과 같이 규정하고 있습니다.
- 제3항: 조사 기간 중 피해근로자 보호를 위해 필요한 경우 적절한 조치를 하여야 하며, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
- 제4항: 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우, 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.
- 제6항: 사용자는 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
고용노동부 지침에 따르면, “적절한 조치”는 가급적 피해근로자의 요청을 반영하되, 피해근로자의 상태 및 요청 취지와 사업장의 사정을 종합적으로 고려하여 조치 수준을 결정하여야 합니다. 사업장 여건상 불가능한 보호조치를 요청하는 경우에는 현실적으로 가능한 다른 조치를 강구할 필요가 있습니다.
아울러, 피해근로자가 반대하는 보호조치는 법 위반에 해당하며, 보호조치를 빙자하여 피해근로자를 배제하는 조치는 불리한 처우에 해당할 수 있습니다(「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」, 고용노동부, 2023. 4.)
3. 실무 의견
직장 내 괴롭힘이 인정되는 경우, 업무나 소속 부서를 분리하는 배치전환이 가장 직접적이고 강력한 조치인 것은 너무나 확실합니다. 다만, 소규모 사업장이거나 피해자-가해자 모두 특수직종이기에 타 업무 또는 타 부서로 전배가 불가능한 경우에는 어떤 방식으로 분리조치나 “적절한 조치”를 해야할지에 대해서는 피해자의 측면, 그리고 회사의 측면에서도 굉장히 고민되는 업무일 것입니다.
위의 고용노동부 지침과 같이 반드시 근로자가 원하는 조치를 전부 수용하여야 하는 것은 아닙니다. 실제로 인용한 지침에서는 “근무장소가 하나인 사업장에서 장소변경을 요구하는 경우”를 불가능한 보호조치의 예시로 들고 있습니다. 그러나, 피해근로자가 명시적으로 반대하는 보호조치는 법 위반이라는 지침 또한 있기에, 사업장의 보호조치가 현실적으로 힘들다는 이유만으로 아무런 조치를 하지 않을 수는 없습니다.
따라서, 최악의 경우에는 근로자가 회사의 조치가 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우에 해당하는지 여부에 대해서 다퉈야 하는 경우도 있을 수 있기에, 적어도 ①현재 회사가 가능한 조치들, ②근로자가 원하는 내용에 대해 회사가 배려해줄수 있는 수준 등에 대해서 의논하고 협의한 기록까지는 남겨두어야 하는 것이 맞다고 보입니다.
4. FAQ
Q-1 왜 회사는 분리조치 관련 기록을 남겨둬야하나요?
A 왜냐하면 대법원 2022.07.12. 선고 2022도4925 결정에 따르면, 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우는 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판결을 준용하고 있고, 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판결 중 위와 같은 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다는 내용의 판시가 있기 때문입니다(2017.12.22. 선고 대법원 2016다202947 판결).
Q-2 직장 내 괴롭힘 조사중이거나 피해자라면 원하지 않는 인사조치를 아예 할 수 없나요?
A 직장 내 괴롭힘의 신고 혹은 직장 내 괴롭힘의 피해와 전혀 관련이 없는 업무상 필요성에 따른 조치거나 혹은 전혀 별개의 징계사유로 인한 징계라면 할 수 있다고 보는 것이 맞습니다. 다만 이 또한 Q1에서 쓴 것과 같이 입증책임이 사용자에게 있기 때문에 관련된 증거 등을 충분히 가지고 있어야 합니다.
Q-3 근로자입니다. 만약 회사가 분리조치가 불가능하다고 하면 그냥 못하는걸까요?
A 실제로 분리조치가 아예 불가능한 경우가 있을 수는 있습니다만, 그렇다고 해서 회사가 그냥 아무것도 안 해도 된다는 것은 아닙니다. 적어도 “적절한 조치”는 해야하고, 사건을 수습할 정도의 유/무급휴가나 혹은 재발시 높은 수위의 징계에 대한 확약 등 조치에 대한 협의는 해볼 수 있습니다. 만일 이러한 내용들에 대한 어떠한 협의조차 없다면 피해자에 대한 불리한 처우에 해당 할 수 있으니 전문가 상담이 필요하다고 할 것입니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 3월 기준의 법령, 고용노동부 지침 및 자료, 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.