1. 결론
일방적인 채용내정취소는, 회사가 근로자 사이에 ①최종 합격 통보가 있었으며, ②임금이 정해졌고, ③입사일이 확정되었을 때, 부당해고로 인정됩니다.
채용내정취소를 당한 근로자의 경우에는 위 요소에 본인이 해당하는지에 대해서 고려가 필요하고, 회사의 경우에는 채용 프로세스에 있어서 채용내정의 취소가 부당해고에 해당할 여지가 있는지에 대해서 고려가 필요합니다.
2. 중요사항
채용내정 취소가 부당해고로 인정되기 위해서는 다음 3가지 요소가 핵심입니다. 아래 세 가지 요소는 근로계약 성립 여부를 판단하는 핵심 기준이 될 수 있기 때문입니다.
- 최종 합격통보를 어떤 방식으로던 받았는지 여부
- 임금(월급, 연봉)이 정해졌는지 여부
- 출근일이 정해졌는지 여부
3. 근거 및 판례, 판정례
기본적으로 판례 및 판정례는 우선 채용절차를 거쳐 최종 합격통지를 한 경우 최종 합격통보가 채용 내정자에게 도달하는 시점에 근로계약이 성립한다고 보고 있고, 따라서 채용 내정자에 대한 내정취소는 성립된 근로계약의 해지로서 해고에 해당한다고 보고 있습니다.
** 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 등 다수
다만, 이 경우 문제가 되는 것은 “근로계약이 성립되었는지”(실제로 채용내정이 있었는지)의 여부입니다. 왜냐면 일단 근로계약이 성립되어야 채용내정의 취소가 해고에 해당할 수 있기 때문입니다.
판례 및 판정례는 ①채용내정 통지 및 최종합격 통보를 통해 객관적으로 명확하게 입증된 경우, ②오퍼레터와 승낙서 양식을 이메일로 송부하고 근로자가 서명해 회신한 경우, ③면접 이후 임금 및 출근 시작일, 근무시간 및 업무양태, 출근장소를 통보지한 경우, ④합격통지 전화를 하면서 급여, 수습기간, 근무시간, 4대보험 적용 여부 등 구체적인 근로조건의 협의를 마친 경우, ⑤근로조건에 합의한 증거가 없더라도 이를 충분히 유추할 수 있을만한 증거가 있는 경우에는 근로계약이 성립한 것이 맞고, 이를 취소한 것이 부당해고라고 판단했습니다.
**서울행정법원 2020.05.08. 선고 2019구합64167 판결
**서울지방노동위원회 2025부해9584
**서울지방노동위원회 2024부해3111, 2024부해2752
**서울지방노동위원회 2023부해517 등
다만, 중앙,지방노동위원회는 ①최종합격 통보를 받은적이 없고 연봉협상이나 근로조건을 정한 사실이 없는 경우, ②사용자가 근로계약 체결을 요청하였으나 근로자가 이를 보류하여 체결되지 않은 경우, ③채용이 진행되는 과정에서 채용 자체가 취소된 경우, ④연봉이나 입사일에 대한 의견 조율이 진행된 적은 있으나 최종 합격통지나 오퍼레터가 있지 않았던 경우에는 채용내정을 통한 근로계약이 성립되지 않았다고 판정하였습니다.
**중앙노동위원회 2025부해1162
**경북지방노동위원회 2025부해1085
**부산지방노동위원회 2025부해9130
**경기지방노동위원회 2025부해9382
4. 실무의견
결국 채용내정 취소나 합격취소가 부당해고로 인정되는지는 “근로계약이 성립했는지” 여부에 달려 있습니다. 일반적으로는 채용내정 취소나 합격취소가 단순 구두 또는 메신저/메일로 사유 없이 전달됨으로서 서면통지가 없는 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높기 때문입니다.
너무나 당연하게도, 실무적으로 가장 중요한 것은 ①메일,문자메시지,메신저,통화녹음 등 어떤방식으로라도 “최종 합격”이 된 사실이 남아있는지, ②임금을 확정지었다는 내용이 메일,문자메시지,메신저,통화녹음 등 어떤 방식으로라도 증빙할 수 있는지, ③근무일을 확정지었다는 내용 또한 동일하게 남아있는지 여부입니다.
실무적으로는 임금과 근무일이 확정되어 있어야 구제신청의 실익이 발생합니다. 실제로 부당해고에 해당한다고 하더라도, 부당해고에 따른 보상을 산정하려면 어떤 기준으로, 언제부터 언제까지 산정해야하는지가 정해져 있어야 하기 때문입니다. 나머지 근무조건의 경우에는 굳이 구제신청에는 의미가 없습니다.
더하여, 채용내정 사실에 대한 입증책임은 당연히 주장하는 근로자에게 있고, 판정례 또한 이를 명문으로 기재한 바 있습니다. 따라서 관련된 증거는 항상 근로자가 가지고 있어야 합니다.
*서울지방노동위원회 2025부해3749
5. FAQ
Q1. 채용내정과 관련한 리스크를 줄이려면 어떤 방식으로 채용하여야 하나요?
A. ①채용과정을 명확히 기재하여 최종 합격 결정 이전 절차라는 것을 지속적으로 주지시킬 필요가 있으며, ②처우협의와 관련된 부분은 최종 합격결정 또는 오퍼레터 발송 이전에 하는 것을 추천드리는 등의 방법이 있습니다. 다만 채용절차는 모든 기업마다 천차만별이고 30인 이상 기업의 경우 채용절차법 적용이 되기 때문에, 적정한 개선을 위해서는 전문가 상담을 받아보시는 것을 추천드립니다.
Q2. 채용내정 취소 시 부당해고로 인정되면 근로자가 받아야할 보상은 어느정도인가요?
A. 채용내정이 성립된 것이 맞다면, 출근 예정일로부터 약정된 임금으로 부당해고 구제신청에 대한 인용판정의 판정문이 도착할 때까지의 임금이 발생합니다. 물론 회사가 판정 이전에 부당해고를 인정하고 원직복직을 명령한다는 등의 사정이 있으면 보상액이 달라질 수 있습니다.
Q3. 채용내정 취소는 언제까지 구제신청이 가능한가요?
A. 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 신청하여야 합니다. 채용내정의 특성상 채용내정 통보일, 채용내정 취소일(부당해고), 실제 근무예정일이 혼재되어있을 가능성이 높기 때문에, 정확한 날짜의 판단을 위해서는 빠른 전문가 상담 및 구제신청이 중요합니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 3월 기준의 법령, 고용노동부 지침 및 자료, 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.