1. 결론
주휴수당은 실제로 일한 시간이 주 15시간을 넘었다는 사실만으로 발생하지 않습니다. 근로계약에서 정한 소정근로시간(약정근로시간)이 주 15시간 이상일 때 비로소 발생하는 것이 원칙입니다. 다만, 약정된 소정근로시간은 주 15시간 미만이지만 상시적으로 주 15시간 이상 근무가 이루어져 왔다면, ① 사실상 소정근로시간이 변경된 것으로 보아 주휴수당이 인정되거나, ② 약정시간을 초과한 부분에 대해 연장근로수당이 청구될 수 있습니다. 따라서 단순 시간 합산이 아니라 계약상 소정근로시간과 실제 근무 패턴을 함께 검토해야 정확한 판단이 가능합니다.
2. 정리표 : 소정근로시간과 실근무시간의 차이
| 구분 | 소정근로시간 | 실근무시간 |
| 정의 | 법정근로시간 범위 내 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 시간 | 근로자가 실제로 근무한 시간 |
| 법적 근거 | 근로기준법 제2조 제1항 제8호 | 근로기준법 제50조 등 |
| 결정 시점 | 근로계약 체결 시 | 사후적으로 확인되는 시간 |
| 연장근로 포함 여부 | 포함하지 않음 | 연장, 야간, 휴일근로 모두 포함 |
| 주휴수당 기준 여부 | 원칙적인 기준 | 원칙적으로 기준이 아님 |
3. 근거법령 및 관련판례, 지침
1) 소정근로시간 : 근로기준법 제2조 제1항 제8호
근로기준법 제2조 제1항 제8호는 소정근로시간은 법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 뜻한다고 기재하고 있습니다. 판례법리 또한 소정근로시간은 근로자가 실제 일한 객관적인 근로시간인 실근로시간과는 구분되고 근로계약 등에 미리 정해진 소정근로시간, 시업시각, 종업시각, 휴게시간 등을 기준으로 판단되어야 한다고 판시한 바 있습니다(서울고법 2020누41223, 2021.07.21. 선고).
2) 근로기준법 제60조 및 제18조 : 초단시간근로자의 주휴수당 제외
근로기준법 제55조는 제1항은 사용자는 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 법 제55조 소정의 유급휴일(주휴일)은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 기재하고 있습니다. 일반적으로 주휴수당이란 해당 유급휴일(주휴일)로 인하여 지급되는 수당을 말합니다.
다만, 근로기준법 제18조 제3항은 4주동안을 평균하여 1주동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 제55조를 적용하지 않는다고 규정하여 주휴일(주휴수당)지급을 배제하고 있습니다.
3) 소정근무시간보다 실근무시간이 불규칙적이고 일회성으로 많은 경우 : 주휴수당 미발생
전술한 법 규정으로 인하여, 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 원칙적으로 주휴수당(주휴일)은 미발생합니다. 이는 근로일의 수와는 관련없고, 1주 총 합의 소정근로시간을 기준으로 고려하면 됩니다. 비교적 직관적이기에 관련된 내용을 빠르게 판단하는 것이 가능합니다.
예를 들어 ①월,수,금 4시간 근무, ②토,일 7시간 근무, ③월,화,수,목,금 2시간 근무가 정해진 경우라면 소정근로시간 15시간 미만으로 주휴수당이 발생하지 않습니다.
만일 규칙적이고 일관적으로 많은 것이 아니라 일시적으로 15시간을 초과하였다고 하더라도, 연장근무수당이 발생할 뿐 주휴수당이 발생하지는 않습니다.
4) 소정근무시간보다 실근무시간이 규칙적으로 많은 경우 : 판례와 행정해석 일부 충돌
다만, 소정근로시간보다 실근무시간이 규칙적으로 많은 경우에는 이와 다르게 판단할 수 있습니다. 예를 들어 앞서 든 예시 중 월,수,금 4시간씩 근무하는 인원이 계약서와는 다르게 실질적으로는 1시간씩을 지속적으로 (사용자의 요청에 따라)근무하는 경우라면 월, 수, 금 5시간으로서 총 15시간 이상이 소정근로라고 보일 수 있기 때문입니다.
이러한 내용에 대해서는 판례와 행정해석의 입장이 일부 다른데, 행정해석은 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자보다 짧은 단시간으로 근로계약을 체결한 근로자라면 규칙적으로 매일 연장근로를 하였다 하더라도 주휴수당 및 연차유급휴가수당 계산에 관하여는 단시간 근로자로 보아 계산한다고 본 바 있습니다(근로기준과-6465, 2004.11.30.,근로개선정책과-4640, 2011.11.21.).
그러나 판례는 근로계약상 정하여진 1주당 15시간의 소정근로시간으로는 주어진 업무를 수행할 수 없어 실근로시간이 항상 1주당 15시간 이상이 됨에도 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 근로계약서 등에는 형식적으로 소정근로시간을 1주당 15시간 미만으로 정하고, 실제로는 상시 초과 근로를 하지 아니할 수 없게 하는 등의 경우, 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 하여 초단시간 근로자 해당 여부를 판단하여야 할 것이라고 판시한 바 있습니다(서울고법 2017누76410, 2018.05.16.). 다만 해당 내용은 주휴수당 발생 여부를 다툰 것이 아닌 무기계약직의 전환과 관련된 판례로서, 만약 관련 사례가 발생한다면 사실관계를 상세하게 검토하여야 할 것입니다.
4. 실무의견
직관적으로 판단하기 쉬운 주제 중 하나이나, 실질적으로 파편화된 정보로 오해를 하기가 쉽기에 노무법인 비원에서 많이 진행하는 상담 중 하나입니다. 가장 우선인 내용은 근로계약서가 있다면 근로계약서에서 정해져있는 소정근로시간의 내용을 통해 이를 판단하는 것이 우선입니다. 해당 내용이 주 도합 15시간 이상인 경우에는 당연히 주휴수당 지급에 해당할 것이고, 월급 혹은 시급에 주휴수당이 포함되지 않았다면 구제신청 등을 통해 수령할 수 있도록 해야 할 것입니다.
더하여, 근로자 입장에서 생각하여야 할 포인트는 만일 소정근로시간보다 실 근로시간이 많다면, 소정근로시간을 초과한 근로는 “연장근로수당”을 받아야 한다는 것입니다(5인 미만 사업장은 연장근로 가산수당 적용 제외(통상임금 100% 지급), 5인 이상 사업장은 통상임금의 150% 지급).
사용자 입장에서는, 우선 해당 근로자에게 연장근로수당을 지급하는 법적인 의무를 차치하고서라도, 현실적으로 보았을 때 소정근로시간을 초과한 근로임에도 이를 무시하고 연장근로수당을 지급하지 않는 경우에는 결론적으로 주 평균 실근로시간을 평균하여(명확하게 “연장근무수당”으로 보지 않았기에) 주휴수당이 발생하는 판례법리가 적용될 수 있습니다.
이 경우 일정 부분까지는 연장근로수당 지급분보다 주휴수당 지급분이 더 많아질 수 있으므로, 해당 부분에 대하여 심도깊은 관리가 필요합니다. 예를 들어, 토요일, 일요일 7시간씩 주 도합 14시간을 근무하는 근로자가 매주 토요일 1시간씩 추가근무를 하였다고 보았을 때 1시간을 연장근로로 처리한다면 시급의 1.5배만을 지급하면 되나 단순히 추가근무로만 계산하다가 분쟁이 일어나 주휴수당 지급이 결정된다면 매주 주휴수당으로 3시간분을 지급하여야 하기에 법적인 의무를 떠나서 실질적인 손해가 발생할 수 있어 전문가 상담 및 자문을 통한 관리가 필요합니다.
5. FAQ
Q1. 근로계약에 소정근로시간이 “3~6시간”처럼 범위로 적혀있다면 어떻게 하나요?
A. 고용노동부 행정해석은 단시간근로자의 경우 근로일과 근로일별 근로시간을 명시해야 하므로 근로일별 근로시간을 정함이 없이 1일 3~6시간 등으로 소정근로시간을 범위로 정하는 것은 허용되지 않는다고 기재하고 있습니다(근로기준정책과-1724, 2015.04.28.). 따라서, 해당 부분은 효력이 없다고 보는 것이 맞으며 실질적으로 고정적인 근로가 어떻게 이루어지는지에 따라 다를 것으로 보입니다.
Q2. 근로계약서가 없거나 근로계약에 소정근로시간이 없으면 어떻게 하나요?
A. 대법원은 시간강사 위촉계약서에 강의시수만 기재되어 있고 소정근로시간이 명시되지 않은 경우, 강의시간 외 강의 수반 업무에 필요한 시간까지 함께 고려하여 주당 소정근로시간이 15시간 이상인지 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다(대법원 2023두59295 판결, 2024.04.25. 선고). 따라서, 이 또한 실질적으로 고정적인 근로가 어떻게 이루어지는지에 따라 다를 것으로 보입니다.
Q3. 주휴수당의 정확한 계산은 어떻게 되나요?
A. 주휴수당 = (1주 소정근로시간 ÷ 40시간) × 8시간 × 통상시급 입니다. 예를 들어 주 20시간 근무하는 단시간 근로자의 통상시급이 10,030원이라면, 주휴수당은 (20÷40) × 8 × 10,030 = 40,120원입니다. 단, 1일 소정근로시간은 8시간을 한도로 하며, 이를 초과하는 시간은 주휴수당이 아닌 연장근로수당으로 산정됩니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 5월 기준의 법령, 판례, 행정해석 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.