1. 결론
고정OT제의 적법성은 두 가지로 판단합니다. 근로계약서·급여명세서에 고정OT시간이 명확히 특정되어 있는지, 그리고 통상시급 × 고정OT시간 × 1.5 공식으로 계산한 금액이 실제 지급액과 일치하는지입니다. 이러한 내용에서 어긋난다면 유효한 고정OT제로 인정받지 못하여 임금체불 리스크가 발생할 수 있습니다.
2. 정리표 : 고정OT제 유효성 판단 체크리스트
| 구분 | 판단 기준 |
| 연봉,근로계약서 기재 | 고정OT시간 명확히 명시 여부 |
| 급여항목 분리기재 | 연장,야간,휴일근로의 분리 명시 여부 |
| 금액산정 | 통상시급 * 시간 * 1.5로 역산 가능 여부 |
| 초과 연장,야간,휴일근로 정산 | 초과 연장/야간/휴일근로 발생 시 초과분 별도지급 |
3. 지침 등 관련근거
1) 유효한 고정OT제의 판단 여부
이전 글과 같이, 고용노동부는 명확한 분류 없이 혼용되어 사용되는 “포괄임금제”에 대해서, 특수한 경우가 아니면 허용되지 않는 법적인 “포괄임금제”와, 실무상 사용되는 적법한 “고정OT제”를 구별하여 보고 있습니다. 해당 내용의 구분은 이전 글의 링크를 참고하여 주시면 감사하겠습니다.
이에 대해서 고용노동부는 지속적인 지침을 통하여 고정OT제의 적법한 운영에 참고될 수 있는 내용들을 기재하고 있습니다. 가장 최근 지침인 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」(고용노동부, 2026.04)에서도, 현장에서 활용되는 연장근로수당, 야간근로수당 또는 휴일근로수당을 항목별로 구분하여 수당별 정액으로 지급하기로 하는 약정 또한 당사자간 합의가 존재하고 근로기준법에 위배되지 않는 등 엄격한 요건을 충족하여야 한다고 지도하고 있습니다.
더하여 고정OT제를 실행하고 있다고 하더라도, ①약정한 금액이 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 적을 때는 차액을 지급하고, ②약정한 금액이 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 많을 때는 약정금액을 지급하여야 한다고 명확하게 기재하고 있습니다.
2) 통상시급을 통한 금액 역산 가능 여부
고정OT제가 명확한 기재를 통해 근로계약서 또는 연봉계약서에 기재되어있다고 하더라도, 관련수당(고정연장근로수당, 고정휴일근로수당, 고정야간근로수당)이 법적으로 명확한 통상임금에 따른 통상시급을 통해 계산되고 있는지 여부 또한 중요합니다.
통상임금에 해당하는 자세한 금품에 대한 내용은 이전 글을 통해서 판단해보시면 될 것 같고,일반적으로(주 40시간 기준 근무자) 통상임금을 통한 고정OT수당이 명확하게 작성되었는지 여부는, 월 기본급, 식대 등 고정OT수당을 제외하고 고정적으로 지급되는 금품에서 209(주 40시간 기준 월 209시간)를 나눠 통상시급을 책정한 뒤 판단합니다.
월 3,000,000원을 받으며 월 30시간의 고정연장근로수당이 설정되어있고, 월 20만원의 식대가 설정되어있는 경우 정기상여금이 없다는 것을 가정하면, 아래와 같이 급여명세서 내의 숫자가 맞아떨어져야합니다.
| 항목 | 금액 | 계산식 |
| 기본급 | 2,268,504 | (11,811.02 * 209) – 200,000 |
| 식대 | 200,000 | 고정급 식대 |
| 고정연장수당 | 531,496 | (11,811.02 * 30 * 1.5) |
4. 실무의견
현 정부의 국정 과제 중 하나가 적법하지 못한 포괄임금제를 폐지시키는 것이고, 공짜노동을 근절하는 것이라는 것은 누누이 밝힌 내용이기 때문에, 어떤 내용으로 이를 이행할 것인지의 내용에 대해서 여러 기대와 걱정들이 있었습니다.
이에 따라서 고용노동부 지침(위 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」)도 발표하는 등의 모습을 보이고, 실무적으로도 근로감독을 수행함에 있어서 해당 부분에 대해 집중적으로 감독하는 모습도 보이고 있습니다. 이전까지는 위법한 포괄임금제인지 여부만 확인하였다면, 현재는 고정OT제도가 명확히 설정되어 있는지, 통상시급과 산정된 고정연장,휴일,야간수당이 부합하는지, 초과된 연장근로가 있다면 해당 수당을 지급하였는지 등을 자세하게 검토하고 있습니다.
따라서, 근로자의 입장이라면 당연히 해당 부분이 명확하게 설정되었는지 자체적으로 검증하여 혹시나 인지하지 못한 채 벌어지고 있는 체불이 발생하는지 여부를 확인하여야 할 것이고, 만일 체불내용이나 잘못된 내용이 있다면 자체적인 이의제기 혹은 노동청 진정 등을 통하여 시정할 수 있을지 여부를 검토하여야 합니다.
사업장이라면 당연히 전문가 검토를 통하여 현재 사업장에서 운영하고 있는 고정OT제(혹은 포괄임금제)에서 인지하지 못하고 있는 체불이 발생하고 있는지, 만약 발생한다면 어느정도의 액수인지, 어떤 방법을 통해 리스크 관리를 해야할 것인지 여부를 검토하여야 할 것입니다.
5. FAQ
Q1. 산정한 통상시급이 최저임금인 10,320(2026년 기준)원 보다 적으면 어떻게 되나요?
A. 통상시급을 10,320원으로 산정하여 임금을 다시 산정하여야 합니다. 통상시급이 만약 10,320원보다 낮다면 최저임금인 10,320원을 기준으로 지급받아야 하는 임금과의 차액은 체불에 해당됩니다.
Q2. 고정OT수당도 정기적으로 지급되는데 통상임금에 포함되나요?
A. 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당과 같이 개념적으로 통상임금이 될 수 없는 법정수당은 통상임금이 될 수 없습니다(통상임금 노사지도지침, 고용노동부, 2025.02). 적법한 고정OT제를 통해 미리 산정되어 있는 포괄수당은 이미 통상임금을 도구로 하여 산정된 별도 수당이기 때문에, 구조적으로 통상임금이 될 수 없습니다. 다만, 적법하지 못한 고정ot제 또는 포괄임금제를 통한 수당이라면 해당할 수 있습니다.
Q3. 고정OT시간보다 실제 연장근로가 적은 달은 수당을 깎아도 되나요?
A. 원칙적으로는 포괄임금계약을 미리 약정한 연장-휴일근로 등의 범위 내에서는 실제 연장-휴일근로가 이에 미달하는 경우라도 미리 약정한 수당을 지급한 것으로 보아야 하므로, 연장-휴일근로시간이 포괄수당보다 낮다고 해서 이를 공제하는 것은 금지되어 있습니다(근로개선정책과-7771, 2013.12.13).
다만, 동 행정해석(위 근로개선정책과-7771)에서는 “실제 근로에 따라 제 수당을 공제키로 특별히 정한 경우”를 예외로 두고 있기에, 관련된 내용이 특약으로 설정되어 있다면 가능할 수 있습니다. 명확한 특약과 동의가 없다면 현실적으로 불가능합니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 4월 기준의 지침 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.