1. 결론
수습기간 연장은 ①근로자의 개별 동의가 있는 경우에는 별도의 근거 규정이 없더라도 새로운 합의로 보아 효력이 인정되며, ②근로자의 개별 동의 없이 사용자의 통보만으로 연장하려면 근로계약서·취업규칙·단체협약 등에 연장에 관한 명확한 근거 규정이 마련되어 있고, 합리적인 연장 사유가 객관적으로 입증되어야 합니다. 또한 연장의 범위가 근로계약서, 취업규칙, 단체협약의 상한 내여야 합니다.
다만 어느 경우에도 연장 기간이 사회통념상 합리적 범위를 벗어나서는 안 되며, 근거 규정이 추상적이거나 통보가 사후적·임의적인 경우에는 연장이 무효로 평가될 수 있습니다. 따라서 회사로서는 연장 사유와 기간을 명시한 개별 동의서를 받아두는 것이 가장 안전한 방법이며, 통보 방식으로 진행하는 경우에도 취업규칙상 근거 조항과 객관적 평가 자료를 사전에 정비해두어야 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다.
2. 정리표 : 수습기간 연장 효력요건
| 구분 | 요건 | 비고(공통) |
| 개별 동의 | 연장 사유 및 기간을 명시한 동의서 및 근로자의 동의 | 1. 연장 기간은 사회통념상 합리적 범위 또는 취업규칙 한도 내 2. 연장 후 본채용 거부시 객관적 평가 및 서면통지 |
| 사용자의 통보 | 1. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 명확한 규정 2. 합리적 연장 사유 3. 근로자에 대한 통보 |
3. 관련법령 및 지침, 판례
1) 수습(시용)기간의 기본적인 기간
수습기간(시용기간, 아래 “수습기간”으로 통일)에 대해서 법적으로 정해진 기간이나, 정해진 연장의 방식이 있는 것은 아닙니다. 다만, 수습을 이유로 한 최저임금 감액의 경우 3개월까지로 규정되어있으며 일반적으로도 3개월의 한도로 수습기간을 정하는 곳이 대부분입니다.
고용노동부는 수습기간의 길이가 3개월을 초과하였다는 이유만으로 근로기준법 위반으로 볼 수 없으며, 사회통념상 인정되는 범위 내에서 단체협약 또는 취업규칙에 정하면 된다고 해석(근기 01254-221, 1993.02.12. 등)하고 있으며, 다만 근로자의 불이익 예방차원에서 가능한 한 3개월 이하로 정하도록 행정지도(근기 01254-14914, 1991.10.10.)한다고 해석하고 있습니다. 대전지방법원 또한 1년의 수습기간을 설정한 사건에서 수습기간을 단기간으로만 하여야 한다는 법률의 규정이나 관행이 존재한다고 볼 아무런 자료가 없다고 판시(대전지방법원 2015.02.05. 선고 2014구합100626 판결)한 바 있습니다.
2) 수습기간의 연장 가능성
그렇다면 일반적인 3개월의 수습기간보다 더 긴 수습기간을 가지는 것은 ①애초에 3개월보다 더 긴 수습기간으로 계약을 체결하였다던가, ②혹은 3개월의 수습기간으로 채용되었으나 3개월보다 수습의 기간이 더 연장되는 경우가 있을 수 있습니다.
①의 경우에는 3개월보다 긴 기간이 합리적인지, 사회통념상 인정되는 범위인지 여부에 대한 다툼이 필요할 것이지만 ②의 경우에는 연장이 가능한지 여부 자체가 먼저 쟁점이 됩니다.
서울행정법원은 근로자의 동의가 있거나, 수습계약 체결 당시 예견할 수 없었던 사유가 발생한 경우 등과 같은 특별한 사정이 있는 경우에만 예외적으로 허용된다고 봄이 타당하다고 판시하면서(서울행정법원 2016.07.14. 선고 2015구합77707 판결), 더하여 수습기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 수습기간 연장은 그에 대해서 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다(서울행정법원 2006.09.26. 선고 2006구합20655 판결)고 판시하며, 통보되지 않은 수습기간 연장을 무효하다고 판단한 바 있습니다.
3) 개별적인 동의인 경우
여러 판례들이 개별적인 동의가 있는 경우를 수습기간 연장에 대한 요건으로 보고 있는 것을 감안하였을 때, 근로자와 사용자 사이의 개별적인 동의가 있다면 당연히 수습기간 연장은 가능하다고 보는 것이 맞습니다.
다만, 근로기준법 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다고 규정하고 있습니다. 이러한 규정을 기반으로 하여 서울행정법원은 취업규칙에 수습기간을 1개월 내지 3개월로 규정하는 경우, 수습기간은 근로조건에 해당하며 이러한 규정에도 불구하고 당사자간 수습기간을 연장하는 합의는 근로기준법 제97조 위반으로 무효라고 판시(서울행정법원 2020.09.10. 선고 2019구합81438 판결)한 바 있습니다.
4) 사용자가 통보하는 경우
사용자가 일방적으로 수습기간 연장을 통보하는 경우에는, ①근로계약이나 취업규칙, 단체협약에 근거가 있어야 하며, ②근거가 있는 경우라도 합리적인 이유가 있어야 하고, ③실제로 통보되었는지 여부가 객관적으로 확인되어야 합니다.
시간이 오래된 판례이기는 하나 서울지방법원은 수습기간 연장 통보에 대하여 취업규칙 등에 그 근거가 미리 마련되어 있는 외에 그 연장에 합리적인 이유가 있는 때에 한하여 유효하다고 판시(서울지방법원 1987.07.16. 선고 87가합390 판결)한 바 있고, 중앙노동위원회는 근로계약서에 수습기간 연장에 대한 근거가 있는 경우에도 합리적인 이유가 없는 경우에는 수습기간 연장이 무효하다고 판정한 바 있습니다(중앙노동위원회 2016.10.24. 중앙2016부해846).
따라서, 사용자가 일방적으로 수습기간 연장을 통보할 때는 적어도 관련근거가 있고 평가가 있다면 평가를, 수습기간 연장사유(직무부적합사례)가 객관적으로 입증된다면 그러한 사례를 기재하여 통보하여야 할 것입니다.
4. 실무 의견
관련한 내용은 소규모 사업장부터 대규모 사업장까지 생각보다 빈번하게 발생하는 분쟁 영역입니다. 노무법인 비원의 자문 경험상, 사용자 측의 수습기간 연장과 관련된 마찰이 생길 경우 대부분은 연장 절차의 제도적 완결성이 떨어지거나, 연장 절차를 뒷받침할 평가 혹은 객관적,합리적인 내용들의 부재입니다. 연장 사유를 “전반적인 업무 부적응” 등 추상적·자의적으로만 기재하는 경우, 취업규칙 혹은 근로계약서에 수습기간 연장 조항이 있다는 이유만으로 평가절차 등을 거치지 않는 경우, 연장 기간을 명확히 특정하지 않고 “추후 본채용 여부 결정 시까지” 식으로 기재하는 경우 모두 수습기간 연장이 무효로 인정될 리스크가 매우 높은 행위입니다. 따라서 수습기간 연장과 본채용 거부 절차를 운영 중인 회사라면, 자문법인과의 소통을 통해 취업규칙 조항·연장 동의서 양식·평가 기준의 적정성을 사전에 점검받는 것이 분쟁 예방의 출발점입니다.
다만, 실무경험상, 추후 본채용 거부를 염두에 둔 사안에서 유효한 수습기간 연장 절차를 거친 경우, 노동위원회가 ‘근로자에게 개선 기회를 부여한 점’을 사용자에게 유리하게 평가하는 경우도 일부 있습니다.
근로자의 입장에서는 연장 통보를 받았을 때 개별동의로 인한 연장이 아니라면 즉시 거부 의사를 명확히 표시할 필요는 없습니다(현실적으로 거부의사를 표시한다 하더라도 거부의사만으로 연장이 취소되지는 않기 때문입니다). 다만 거부 의사를 명확히 표시하지 않은 채 연장된 기간에 계속 근로한 경우, 묵시적 동의가 있었다고 해석될 여지도 있어 주의가 필요하고, 따라서 연장 사유와 평가 기준을 서면으로 요청하여 받아두는 것이 좋습니다.
연장이 절차적·실체적으로 무효라고 판단되는 상황에서 본채용 거부를 당한 경우, 이는 수습 본채용 거부가 아니라 정식근로자에 대한 해고가 되므로, 노동위원회 부당해고 구제신청을 통해 다투는 것이 일반적인 방법입니다. 더하여, 전술한 바와 같이 취업규칙 내에 수습기간의 한도를 규정하고 있는지 여부 또한 한번 더 확인하여 보는 것이 좋습니다.
5. FAQ
Q1. 수습기간 연장 후 본채용 거부 시, 일반 해고와 어떤 차이가 있나요?
A. 수습기간 연장이 유효한 경우, 본채용 거부는 수습(시용)근로자에 대한 해약권 행사로서 일반 해고보다는 넓게 정당성이 인정됩니다. 다만 그 경우에도 객관적이고 합리적인 평가에 기초해야 하며, 거부사유를 서면으로 구체적으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등). 반대로 연장이 무효라면 정식근로자에 대한 해고로 평가되어 일반 해고 정당성 요건이 그대로 적용됩니다.
Q2. 수습기간이 총 6개월이어도 3개월이 지나면 해고예고수당이 적용되나요?
A. 근로기준법 제26조 제1호는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에만 해고예고수당을 제외하고 있으며, 법 개정 이전 법제처는 사용자가 취업규칙으로 수습 사용 기간을 수습 사용한 날부터 6개월로 정한 경우, 그 취업규칙에 따라 근로계약을 체결하여 수습 사용한 날부터 3개월이 지난 근로자에게도 근로기준법 제26조에 따른 해고예고가 적용된다고 해석(법제처 17-0303, 2017.08.02.)한 바 있어, 수습기간과 관련없이 3개월 이상이 지난다면 해고예고수당이 적용된다고 보는 것이 맞습니다.
Q3. 수습기간이 연장되면 연장된 기간동안의 평가를 다시 하여야 하나요?
A. 근로계약서 혹은 취업규칙에 정해진 수습평가 방식대로의 평가를 하여야 합니다. ①연장된 기간동안 별도의 평가를 구성하는 방법, ②연장된 기간동안 기존의 평가를 그대로 반복하는 방법 등 여러 방법이 있으며, 이 부분 또한 전술한 바와 같이 회사의 업종, 시스템, 인력 구조 등에 맞추어 점검·설계되어야 합니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 5월 기준의 법령, 판례, 판정례, 지침 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.