1. 결론
감봉(감급, 아래 감봉으로 통일) 제재는 무한정 가능한 것이 아니라, 근로기준법 제95조에 따라 ①1회의 감액이 평균임금 1일분의 1/2를, ②총액이 1임금지급기 임금총액의 1/10을 초과하지 못합니다. 다만, 이 규정은 상시 5인 이상 사업장에만 적용되며(근로기준법 시행령 제7조 별표1), 결근·지각으로 근로를 제공하지 않은 시간만큼의 임금공제, 정직·직위해제로 인한 임금 미지급, 강임에 따른 직무변경 임금 감액 등은 동조의 감급 제재에 해당하지 않아 한도 적용을 받지 않습니다. 따라서 회사는 사업장 규모와 감액 범위를 사전에 점검하여야 하며, 한도를 초과한 부분은 무효이고 사용자는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
2. 정리표 : 감봉제한의 계산 예시
| 구분 | 액수 | 비고 |
| 정상임금 | 3,000,000원(월) | 1일 평균임금 약 100,000원 |
| 1회 감봉(감급) 한도 | 약 50,000원(월) | 1일 평균임금 * 1/2 |
| 감봉(감급) 총액한도 | 300,000원(월) | 1임금지급기(월) 총액 * 1/10 |
3. 근거법령 및 관련판례, 지침
1) 원칙 : 근로기준법 제95조
근로기준법 제95조는 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있습니다.
쉽게 표현하면, 취업규칙을 통해 감봉(감급, 이하 “감봉”으로 통일)의 징계를 할 경우, ①한 번 감액할 때는 하루치 평균임금의 절반까지만 할 수 있으며, ②일반적으로 1임금지급기가 1달인 것을 감안하면, 모든 감액을 합쳐도 그 달 임금총액의 10%를 넘을 수 없다는 것입니다. 더하여, 이 조항은 근로가 정상적으로 제공되었음에도 임금채권의 일부를 깎는 것을 제한하는 규정이므로, 근로 자체가 제공되지 않은 부분에 대해서는 적용되지 않습니다.
즉, 만약 특정 인원이 2일간 결근하여 감봉의 징계를 받게되는 경우, 2일간의 결근 및 그에 수반하는 주휴수당은 당연히 근로 미제공으로 공제가 되어야 하는 것이며 근로기준법 제95조는 감봉의 징계에 따라 삭감되는 급여에만 적용됩니다.
고용노동부는 행정해석을 통해 위와 같은 감봉제한의 액수를 준수하는 한, 기간의 제한이 없이 수회에 걸쳐 감봉을 할 수 있다(근로기준팀-462, 2008.01.25.)고 보고 있습니다.
2) 예외 : 감봉 제한에 해당하지 않는 경우
근로기준법 제95조 소정 감봉의 제한은 “감급의 제재”를 대상으로 하고 있습니다. 즉 “징계”로서의 감봉이 아니라 실제 근로관계에서 임금이 변동되는 사유가 생기는 경우에는 이러한 감봉에 해당하지 않습니다. 고용노동부는 ①근로자의 귀책사유로 인해 출근정지, 정직 혹은 직위해제 등에 따라 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못한 경우(근기68207-798, 1999.12.04.), ②강임에 따라 직무가 변경되고 그에 수반하여 임금이 감액되는 경우(근로개선정책과-3035, 2011.09.19.)는 감봉의 제한이 적용되지 않는다고 보고 있습니다.
3) 적용범위 및 위반 시 제재 : 5인 미만 사업장 미작용 및 형사처벌
근로기준법 시행령 제7조 별표1에 따라, 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제95조가 적용되지 않습니다. 즉, 5인 미만 사업장에는 취업규칙 등에 따라 감봉의 징계를 정하는 경우, 감봉금액의 한도가 적용되지 않습니다.
또한 근로기준법 제114조 제1호는 근로기준법 제95조를 위반한 경우 형사처벌(벌금 500만원 이하)을 규정하고 있습니다. 감봉의 제한이 단순하게 감봉에 해당하는 부분만 취소한다고 해결되는 부분이 아닌, 고려하지 못한 형사처벌의 이슈가 있을 수 있으므로 세심하게 고려하여야 하는 추가적인 한가지의 이유입니다.
4. 실무의견
사실 “징계” 자체가 흔하게 벌어지는 일이 아니고, “감봉”이라는 징계 또한 흔하게 부여되는 징계의 종류가 아니기 때문에 감봉의 제한과 관련한 내용은 노무법인 비원에 높은 빈도로 자문 혹은 상담요청이 오는 건은 아닙니다. 다만, 오히려 징계 및 감봉이 흔하지 않기에 감봉에 대한 제한규정을 잘 인지하지 못하여 이에 대한 리스크가 발생하는 경우가 많습니다. 예를 들면 취업규칙에 감봉은 기본적으로 10%로 정한 후, 감봉 개월에 따라 감봉하는 경우, 혹은 징계위원회 등에서 “감봉 20%”등으로 정하는 경우가 이에 해당합니다.
현실적으로 감봉 제한의 액수와 관련된 부분은 감봉처분을 취소하고 근로기준법 소정 제한에 맞는 내용대로 재징계를 하면 되는 부분이나, 다만 문제는 감봉제한에 대하여 형사처벌규정이 있기에 감봉처분 취소와는 별개로 형사처벌 리스크라는 별개의 불필요한 마찰이 있을 수 있다는 점입니다. 취업규칙 내부의 감봉에 대한 규정이 잘못된 부분을 고치거나, 징계처분 이후 감봉액이 고지되기 전에 이를 변경하는 것은 조금만 주의를 기울이면 예방할 수 있는 일이기에 노무법인 비원과 같은 자문법인 또는 전문가 상담을 통해 이를 예방하는 것이 필요하다고 보입니다.
5. FAQ
Q1. 감봉 6개월이 가능한가요?
A. 감봉 처분에 대해서는 전술한 행정해석(근로기준팀-462, 2008.01.25.)과 같이, 기간의 제한이 없습니다. 총액이 월급(일반적인 근로자를 감안하였을 때)의 10%라는 제한만 지킨다면, 극단적으로는 감봉 1년, 감봉 2년도 가능합니다.
Q2. 5인 미만의 경우 감봉 제한이 없으면 무제한으로 감봉이 가능한가요?
A. 원칙적으로 감봉의 제한이 없으므로 취업규칙에 감봉 제한을 초과하는 규정이 있다고 한다면 해당 취업규칙대로 감봉할 수 있다고 보는 것이 맞습니다. 다만, 합리적인 범위를 넘은 감봉이라면 민사소송 등을 통해 이를 다툴 수 있을 것으로 보입니다(5인 미만 사업장의 경우 노동위원회를 통한 부당징계 구제신청이 불가능합니다).
Q3. 1달 사이 감봉의 징계를 2회 받으면 한도가 2배로 적용되나요?
A. 근로자가 1달 사이 (다른 사유로 인해)2회 감봉의 징계를 받는 경우 당연히 각 징계별로 감봉의 액수는 다르게 설정됩니다. 다만, 각자 다른 사유의 감봉 징계가 각각 적용된다고 하더라도, 1월의 감봉총액이 1임금지급기의 1/10을 초과할 수는 없습니다(근기 68207-488, 1994.03.22.).
예를 들면, 월 300만원 근로자를 가정하였을 때 극단적으로 해당 근로자가 각자 다른 감봉처분을 10번을 받았을 때 모든 감봉처분으로 인한 감봉액을 합쳐도 1월 임금의 1/10인 30만원을 넘을 수는 없다는 의미입니다.
Q4. 감봉으로 상여금, 퇴직금을 감액할 수 있나요?
A. 우선적으로, 퇴직금을 감액하는 것은 불가능합니다. 한편, 상여금 혹은 성과급 지급에 있어서는 취업규칙 혹은 상여금 지급에 관한 규칙에 감봉 징계로 인해 성과등급 혹은 평가등급 변동이 규정되어 있고, 그 규정에 따라 지급되는 경우 그 규정에 따라 상여금이 지급될 수는 있습니다(근로기준정책과-1742, 2021.06.15.)
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 5월 기준의 법령, 지침 및 행정해석, 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.