1. 결론
“병가”는 법적으로 당연히 보장되는 권리가 아닙니다. 취업규칙이나 단체협약에 병가 규정이 없는 사업장에서, 단순히 아프다는 이유만으로 출근하지 않으면 무단결근으로 처리될 수 있습니다.
다만 업무상 재해나 질병으로 인한 휴업 기간은 별도의 법적 보호를 받습니다. 그 외의 경우에도 사전 통보 여부, 진단서 등 객관적 자료의 존재, 상황의 예측 가능성 등에 따라 결근 처리의 정당성은 달리 판단될 수 있습니다.
2. 정리표 : 건강상 이유로 결근할 경우 근로자에게 발생 가능한 리스크
| 구분 | 병가 규정 있음 | 병가 규정 없음 |
| 출근 의무 | 승인 시 면제 | 원칙적으로 존재 |
| 결근 처리 여부 | 원칙적으로 미처리 | 결근 처리 가능 |
| 임금 지급 | 규정에 따름 (유급/무급) | 무노동 무임금 적용 (0원) |
| 징계 가능성 | 규정 준수 시 낮음 | 상황에 따라 존재 |
| 핵심 기준 | 취업규칙·단체협약 | 사용자 승인 + 개별 사정 |
3. 법령 및 행정해석
몸이 아플 때 쉴 수 있다는 “병가”제도는 회사 내부적인 취업규칙이나 단체협약 내에서 규정되어 있을 뿐, 근로기준법 등 노동관계법령에 명시되어있지는 않습니다. 고용노동부 또한, 개인질병 등의 사유에 의한 병가의 유·무급 처리에 대하여는 근로기준법에 별도규정된 사항이 없으므로 이에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우 원칙적으로 그 규정에 따라야 할 것이라는 행정해석을 발표한 바 있습니다(근로개선정책과-64, 2014.01.03.).
다만, 개인적으로 아픈 것이 아니라, 업무상 질병 또는 업무상 재해에 따라서 아픈 것이라면, 해당 내용은 정당한 휴업기간으로 인정됩니다. 근로기준법 제60조 제6항 제1호에서는 업무상 질병 또는 재해에 따른 휴업기간은 출근한 기간으로 인정하고 있으며, 더하여 동법 제23조 제2항에서는 요양기간 및 이후 30일까지는 해고가 절대적으로 금지되고 있습니다.
4. 실무의견
병가와 관련한 내규가 없고 승인을 받지 못했다면, 개인적으로 건강이 좋지 못하다고 하더라도 임의로 결근할 수는 없습니다. 다만, 이 부분은 생각보다 많이 인지하지 못하시고 상담이 자주 들어오는 주제 중 하나입니다.
근로자의 측면에서 병가 규정이 없는 경우, 아파서 쉬더라도 법적으로는 결근으로 처리될 수 있습니다. 본인이 근로자라면 본인의 권리와 연동되는 부분이기에 ①병가와 관련된 규정이 취업규칙(사규) 혹은 단체협약에 있는지, ②있다면 어떠한 요건에 따라 어떻게 승인을 받는지, ③해당 기간에 대한 유/무급 혹은 결근처리에 부수되는 내용(주휴수당 등)을 명확하게 인지하고 있어야 합니다.
사용자, 혹은 인사부서의 경우에는 병가 규정이 있는 경우 해당 병가 규정에 따른 명확한 절차를 거쳐 사용할 수 있도록 안내해주는 것이 필요하며 없는 경우라면, 해당 기간을 단순 결근 또는 무급휴가로 처리할지, 단순 결근으로 처리하는 것과 무급휴가를 처리하는 경우에는 어떠한 내용들이 달라지고 해당 내용에 따른 결과를 근로자에게 명확하게 통보해주는 것이 추후 있을 다툼을 예방할 수 있습니다. 더하여, 전문가 상담을 통하여 실효성이 없는 규정을 검토하고 현실에 맞추어 개정하는 것 또한 하나의 방법이라고 볼 수 있습니다.
5. FAQ
Q1. 회사가 아파서 결근한 기간을 연차로 처리한다고 합니다. 거부할 수 있나요?
A. 아파서 결근한 기간을 마음대로 연차로 처리하는 것은 원칙적으로 불가능합니다. 연차는 개인이 사용여부를 결정할 수 있기 때문입니다. 다만, 무단결근이라는 것은 무급 및 연차(1년차) 및 주휴수당 미발생, 징계가 가능한 내용이기 때문에 연차로 처리하는 것이 근로자에겐 결론적으로는 이익입니다.
Q2. 진단서만 있으면 결근이 정당해지나요?
A. 병가 규정이 있는 경우라고 하더라도, 사후적인 진단서 제출만으로 결근이 정당해지지는 않습니다. 병가 규정이 있는 경우라고 하더라도 절차를 거쳐 승인을 받고 추후 진단서를 제출하는 등 절차를 준수한 내용이 필요합니다.
Q3. 병가 규정이 없는 회사는 문제가 있는 건가요?
A. 전술한 내용과 같이, 반드시 있어야 하는 규정은 아닙니다. 타 행정해석(임금근로시간과-2972, 2021.12.27.)에 따르더라도, 병가는 근로기준법에 규정된 제도가 아니면 개별 사업장에서 근로자에 대한 배려 차원으로 보고 있습니다. 병가 규정이 없다고 하더라도 위법이라고 볼 수는 없습니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 4월 기준의 법령, 행정해석 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.