1. 결론
겸업·겸직 자체는 원칙적으로 징계사유가 되지 않습니다. ①회사와 이해관계가 충돌하거나, ②본래 업무에 명백한 지장을 초래하는 경우에 한하여 징계 및 해고가 정당화될 수 있습니다. 취업규칙에 사전 허가 규정이 있는 경우, 이를 위반하면 별도의 징계사유가 성립할 수 있습니다. 다만 위 두 가지 사유에 해당하지 않는다면, 취업규칙 위반 사실만으로 해고 등 중징계까지 정당화되기는 어렵다고 보아야 합니다.
2. 정리표 : 겸업 시 징계가 가능한 경우
| 판단 기준 | 구체적 양태 | 징계 가능성 |
| 노무제공의 지장 | 근무시간 중 겸업 업무 수행, 피로 누적으로 인한 근태 불량, 생산성 저하 등 | 가능 |
| 이해관계의 충돌 | 경쟁업체 취업, 동종 사업 운영, 거래처 정보·영업비밀 활용 등 | 가능 |
| 기업비밀의 누설 | 회사 정보·기술·노하우의 겸업 활동 활용 | 가능 |
| 명예 및 신용 훼손 | 회사의 사회적 평가를 현저히 저하시키는 영리활동 | 가능 |
| 취업규칙 위반 | 겸업,겸직 사전허가규정이 있는 경우 사전허가 없이 겸업 | 원칙적 가능 |
3. 법적 근거 및 판례
1) 겸직, 겸업 자체의 전면적 금지규정의 경우
겸직 혹은 겸업이란 일반적으로 원래 고용된 회사의 업무 이외에 다른 업무에 종사하는 것을 뜻합니다. 이러한 겸직 혹은 겸업은 정상적인 노무 제공에 지장을 끼칠 수 있고, 업무 수행에 있어서 이해충돌 혹은 기업비밀 누설 문제가 있을 수 있는 등 문제가 일어날 가능성이 있기에 취업규칙을 운영하고 있는 많은 회사에서 사전 허가규정이 있거나, 혹은 금지하고 있습니다.
다만 판례는 원칙적으로, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인 능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다(서울고법 2001누13098, 2002.07.04. 선고 등)고 판시하며, 단순한 겸직 금지규정의 효력을 부정하였습니다.
2) 겸직, 겸업이 징계사유가 될 수 있는지의 여부
위 판례법리를 반대해석한다면, 근로자가 다른 사업을 겸직한 경우 기업질서나 노무제공에 지장이 있는 경우라면 겸직을 금지할 수 있다고 보이며 이 경우 금지된 겸직을 수행하는 것은 성실의무의 위반으로서 징계사유가 될 수 있다고 해석됩니다.
더하여 금지된 겸직, 겸업이 꼭 징계사유로 정해져 있어야만 징계가 가능하지는 않습니다. 고용노동부 행정해석은, 사용자는 기업질서 유지를 위해 노동관계법령에 위반되지 않는 범위 내에서 적절한 제재를 할 수 있으므로, 취업규칙 등에 징계에 대한 명시적인 규정이 없다 하더라도 징계가 가능하다고 기재한 바 있습니다(근로개선정책과-2820, 2014.05.14.). 따라서, 겸직, 겸업 금지규정이 전혀 없는 경우 혹은 겸직, 겸업 금지규정만 있고 이를 징계사유로 삼지 않은 경우라도 겸직 혹은 겸업을 통해 근로제공에 문제가 발생하거나 회사에 특정 손해가 발생한다면 충분히 징계사유가 될 수 있습니다.
3) 겸직금지의무 위반에 대한 판례
| 판례번호 | 사례 | 판단 |
| 서울고법 2012누25417 (2013.02.07. 선고) | 겸직금지의무를 위반하였으나 상급자에게 묵시적인 승인을 받은 경우 | 징계사유로는 인정하였으나 해고의 양정은 부당 |
| 서울행법 2015구합75718 (2016.05.19. 선고) | 비영리법인에서 겸직금지의무를 위반하여 다른 법인의 이사 또는 대표이사로 재직 | 징계사유로는 인정하였으나 해고의 양정은 부당 |
| 춘천지법 원주지원 2022가합51146 (2024.01.11. 선고) | 환경미화원이 지역축제위원장을 겸직한 경우 | 지역축제위원장은 겸직금지대상이라고 보기 힘들어 징계사유로도 불인정 |
| 대법원 2006두5335 (2006.06.16. 선고) | 겸직승인이 거절되었음에도 불구하고 겸직을 강행한 경우 | 징계사유 및 견책 징계양정 인정 |
| 서울행법 2015구합37340 (2013.07.09. 선고) | 공기업 직원이 아들 명의 업체로서 특혜를 부여하고 부당이득 취득 | 징계사유 및 해고 인정 |
| 서울행법 2017구합60970 (2017.11.02. 선고) | 경쟁업체의 이사로 취임하여 성분, 배합비율, 작업지시서 등을 교부함 | 징계사유 및 해고 인정 |
| 서울행법 2006구합35336 (2007.11.08. 선고) | 자동차영업사원이 다른 회사 차량을 판매한 경우 | 징계사유 및 해고 인정 |
4. 실무의견
고용형태의 다양화와 IT 인프라의 발달로 인해 겸업·겸직의 양태는 과거와 크게 달라졌습니다. 단순 아르바이트나 이중취업에 국한되던 과거와 달리, 오늘날에는 유튜브·블로그 수익화, 프리랜서 플랫폼을 통한 외주 수행, 스타트업 공동창업, 부동산 개발업 등 그 형태가 매우 다양해졌습니다.
그에 따라 실무에서 겸업·겸직을 둘러싼 분쟁도 꾸준히 증가하는 추세입니다. 과거에는 겸업으로 인해 근무에 직접적인 지장이 발생하는 사례가 문제였으나, 이러한 유형은 근태 기록과 업무결과물 등을 통해 비교적 직관적으로 판단이 가능합니다.
그러나 오늘날 실무에서 더 빈번하게 문제되는 것은 다른 유형입니다. 회사의 자산·인프라를 겸업에 활용하거나, 재직 중 취득한 회사 정보(입찰 기준, 거래처 현황, 원가 구조 등)를 이용해 사익을 추구하는 행위입니다.
현실적으로, 겸업·겸직을 포괄적으로 금지하는 방식은 헌법상 직업선택의 자유와 충돌하여 법적으로도 지지받기 어렵고 실효성도 낮습니다. 대신 사전 허가제를 취업규칙에 명확히 규정하여 겸업 현황을 파악하고, 적어도 이해충돌이 발생할 수 있는 상황을 사전에 통제하는 것이 현실적으로 합리적인 접근입니다.
이를 통해 회사는 불필요한 분쟁 없이 리스크를 관리할 수 있고, 근로자 역시 절차를 준수함으로써 불이익을 예방할 수 있습니다.
더하여, 전술한 바와 같이 겸업·겸직 관련 판례는 사안의 구체적 양태에 따라 결론이 매우 다양하게 나뉘며, 취업규칙 내용, 근로자가 수행한 구체적인 겸업, 겸직의 양태, 회사에 손해가 있었는지 여부 등을 세부적으로 판단하는 것이 대부분입니다. 따라서, 겸업·겸직을 이유로 징계를 기계적으로 진행하는 것은 부당징계·부당해고 분쟁이라는 상당한 리스크를 수반하므로 관련된 내용을 진행하는 경우 전문가의 검토를 통해 징계사유의 정당성, 징계양정의 적정성을 면밀히 확인한 후 신중하게 진행하실 것을 권고드립니다.
5. FAQ
Q1. 취업규칙 내 사전 승인을 받지 않았다는 이유만으로 징계를 할 수 있나요?
A. 사전 승인을 받지 않고 겸직을 하거나, 혹은 사전승인이 승인되지 않았음에도 불구하고 겸직을 하는 것 둘 다 원칙적으로 징계가 가능합니다. 다만, 실제로 사전승인이 불승인되었음에도 불구하고 겸직을 한 근로자의 겸직내용이 주로 휴일에 이루어지고, 수익이 크지 않은 등 근로관계에 영향을 미치지 않은 경우 “정직 1개월”이 부당하다고 본 판정례(중앙노동위원회 2025부해1596)이 있어, 해당 내용만으로 중징계를 하는 것은 정당하다고 볼 가능성이 떨어집니다.
Q2. 유튜브·SNS 수익 활동도 징계 대상이 되나요?
A. 유튜브·블로그 등을 통한 수익 활동 자체가 징계사유는 아닙니다. 다만 ①근무시간 중 촬영·업로드 등이 이루어지거나, ②회사 영업비밀·내부정보를 콘텐츠에 활용, 노출되는 경우, ③회사의 명예·신용을 훼손하는 내용을 다루는 경우에는 징계사유가 될 수 있습니다. 더하여, 개인적인 내용이어도 유튜브, SNS활동이 저속한 내용을 다루는 등 회사의 사회적 평가를 훼손하는 경우 또한 징계사유가 될 수 있습니다. 더하여, 취업규칙상 사전허가 규정이 있다면 해당 내용 또한 이행하는 것이 맞다고 보입니다.
Q3. 겸업, 겸직을 회사에서 알 수 있는 방법이 있나요?
A. 겸업, 겸직으로 인하여 소득이 발생하여 4대보험 보수월액이 변경되는 경우(국민연금의 경우 이미 상한액으로 납부하고 있다면 추가 소득과 비율이 배분되어 변경됩니다), 해당 내용이 회사에 통지됩니다. 겸직 때문에 변경된다고 통지되는 것은 아니지만, 해당 내용을 통해 외부 수익이 있다는 것을 유추할 수 있습니다. 다만, 이런 방법을 통해서 알게 된다는 내용 자체가 실제 근무에는 아무런 영향을 미치고 있지 않는다는 것의 반증이기 때문에, 겸업, 겸직을 이유로 곧바로 징계하는 등의 정당성은 떨어질 것으로 보입니다.
Q4. 취업규칙에 겸업금지 규정이 있는데 이를 위반했다면 곧바로 해고할 수 있나요?
A. 원칙적으로 어렵습니다. 겸업금지 규정 위반 자체는 취업규칙 위반으로서 징계사유가 성립할 수 있으나, 전술한 바와 같이 법원 및 노동위원회는 실제로 회사 업무에 지장을 주거나 이해충돌이 있는 경우에 한해 중징계의 정당성을 인정하는 경향입니다. 단순 규정 위반만으로는 경고·견책 수준이 적정하다고 판단되는 경우가 많습니다. 만약 관련하여 정직 등 중징계를 당한 경우라면, 전문가 상담을 통해 노동위원회 구제신청을 고려해보아야 할 것입니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 4월 기준의 판례, 판정례 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.