1. 결론
업무에 대한 질책이 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 다만 판례는 업무상 실수에 대해 일부 가혹한 언행이 있었더라도 그 내용이 업무 결과물 자체에 관한 것이고 반복적이지 않았다면, 업무상 적정 범위를 넘었다고 보기 어려워 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다. 반면 해당 질책이 동료 근로자 앞에서 모욕을 주기 위한 목적 등 부차적 목적을 수반하여 이루어진 경우에는 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 판단되어 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.
2. 정리표 : 업무상 적정 범위 판단기준 정리표
| 구분 | 업무상 적정 범위 내 가능성 높음 | 업무상 적정 범위 내 가능성 낮음 |
| 질책의 반복성 | 일회적, 우발적 | 반복적, 지속적 |
| 질책의 내용 | 업무 결과물 및 처리과정 내 오류에 한함 | 업무 무관한 사항을 동반하여 비난 |
| 질책의 장소 및 방법 | 개인적 면담 및 비공개 장소 | 다수 동료 앞, 공개 장소 |
| 표현의 정도 | 단순히 공격적인 어조 | 인신공격, 명예훼손적 |
3. 고용노동부 지침 및 관련 판례
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘으로서 ①지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ②업무상 적정범위를 넘어 ③다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 규정하고 있습니다.
업무과정이나 업무 결과물에 대한 질책이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 주로 질책의 내용이 업무상 적정범위를 넘어서 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부에 따라 결정될 것입니다.
1) 고용노동부 지침 소정 기준
고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼(2023.04)에서는 어떠한 행위가 업무상 적정범위를 넘는지 여부는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다고 보고 있습니다.
따라서 업무상 지시, 주의 및 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다고 보면서도, 지시,주의 명령의 양태가 폭행이나 과도한 폭언을 수반하는 등 사회통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있다고 기재하고 있습니다.
더하여, “신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위”는 사실관계가 인정된다면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정이 가능하다고 규정하고 있으며, “폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위”는 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라고 판단된다면 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정 가능하고, 그렇지 않더라도 지속 반복적인 경우에는 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 볼 수 있다고 기재하고 있습니다.
2) 업무상 질책이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부가 문제가 된 판례
업무상 질책이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 대해서, 사회통념상 받아들일 수 없는 폭언을 하거나 폭행을 하는 등 직관적으로 판단하기 쉬운 경우와는 별개로, 아래와 같은 네 개의 판례는 업무상 질책이 업무상 적정 범위를 벗어났는지에 대해서 판단하고 있습니다.
| 판례번호 | 사례내용 | 인정여부 | 판단내용 |
| 2021나42155 판결(서울중앙지법 2022.01.19. 선고) | 고성을 지르고 녹음을 지울 것을 요구 | X | 일회적, 지속 반복되지 않음, 우발적 발생 |
| 2022나63476 판결(서울남부지법 2023.05.19. 선고) | 통화 중 “내 얘기 들어, 이 새끼야”라고 발언 | X | 업무에 대한 질책 중, 우발적, 1회에 그침 |
| 2020구합105691(대전지법 2021.11.09. 선고) | 업무상 실수에 대한 질책 중 “너 미쳤냐?”,“미친놈이냐?” 등의 발언을 함 | X | 업무 오류에 대한 지적이며 일회적 발언 |
| 2020가단239162(서울남부지법 2021.06.17. 선고) | 여러차례 반복하며 집중적으로 질책하면서 공개적인 사과를 요구, | O | 과도하게 집요하고 반복적, 일상적인 지도와 조언에 벗어났다고 판단 |
4. 실무의견
업무에 대한 질책이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 단순히 외형적인 언행만으로 직관적인 판단을 내리기 매우 어려운 영역입니다. 정당한 업무 지도 과정에서도 행위자의 감정이 격앙되어 일시적으로 언성이 높아지거나 비속어가 사용되는 경우가 발생할 수 있는데, 단지 “언성이 높았다”, “비속어가 사용되었다”는 외형적 사정만을 근거로 기계적으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하는 것은 여러 판례법리에 비추어 보았을 때 적절하지 않습니다. 앞서 살펴본 판례들 역시 업무상 필요성이 인정되는 질책 과정에서 일회적·우발적으로 부적절한 언행이 발생한 사안에 대해, 종합적인 사정을 고려하여 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 사례가 다수 존재합니다.
특히 외부 조사를 통해 진행하는 경우가 아닌 사업장 내부에서 자체적으로 조사를 진행하는 경우에는 조사 담당자가 외형적 언행과 행위의 본질적 위법성을 분리하여 판단하기에 상당한 어려움을 느끼시는 것이 일반적입니다. 이때 외형적 표현의 부적절성에만 매몰될 경우 정당한 업무 지도까지 위축시키는 결과를 초래할 수 있고, 반대로 외형적 언행이 약하다는 이유만으로 괴롭힘이 아니라고 판단할 경우 피해 근로자 보호에 공백이 발생하게 됩니다.
따라서 업무 관련 질책 사안을 자체 조사하는 경우, ①반복성, 지속성, ②질책의 내용이 업무관련으로 한정되었는지 여부, ③공개성 및 제3자 노출 가능성, ④행위의 의도에 모욕 등 부차적 목적이 있었는지 여부를 종합적으로 검토하시는 것이 중요하다고 할 것입니다.
5. FAQ
Q1. 업무상 적정 범위를 넘은 경우라면 정신적, 신체적 고통이 자동적으로 인정되나요?
A. 업무상 질책만을 특정하여 보았을 때라면, 업무상 질책이 업무상 적정 범위를 넘기 위해서라면 폭행, 폭언, 모욕 등이 동반되어야 합니다. 이러한 내용들을 미루어 보았을 때, 업무상 적정 범위를 넘는 경우라면 일반적으로는 정신적, 신체적 고통이 인정된다고 보는 경향이 있습니다.
Q2. 업무 지시를 따르지 않는 직원에게 반복하여 시정을 요구해도 괴롭힘에 해당하나요?
A. 상급자가 업무상 필요성에 근거하여 정당한 업무 지시·시정요구를 반복하는 행위 자체는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다. 전술한 고용노동부 지침 역시 업무상 지시·주의·지적의 내용이 업무상 필요성에 비춰 수긍할 수 있는 수준이라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 입장을 취하고 있습니다.
Q3. 업무상 질책이 직장 내 괴롭힘으로 인정된다면 우울증 등 업무상 질병도 인정되나요?
A. 무조건적으로 인정되지는 않습니다. 업무상 질병을 인정받기 위해서는 질병판정위원회 등 근로복지공단 소정의 별도 절차를 거쳐야 하며, 직장 내 괴롭힘과 관련된 여러 자료들을 검토하여 업무상 질병에 해당하는지 여부를 질병판정위원회의 위원들이 한번 더 검토하여 결정합니다. 다만 실무적으로는 직장 내 괴롭힘이 노동청에서 인정된 경우라면 우울증 등 업무상 질병이 인정될 가능성이 높습니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 4월 기준의 법령, 지침, 판례 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.