1. 결론
임금체불이 발생한 경우, 근로자는 민법상 동시이행항변권에 따라 근로제공을 거부할 수 있습니다.
다만 실제로 결근을 할 경우 무노동 무임금 원칙에 따른 임금 감액이 발생할 수 있고, 이에 따라 퇴직금 감소 등 불이익이 발생할 수 있습니다. 또한 추후 징계 또는 해고 과정에서 결근이 문제될 경우, 해당 결근이 정당하다는 점에 대하여 근로자가 사후적으로 입증하여야 하는 부담이 있습니다.
따라서 근로제공 거부는 원칙적으로 가능하다고 볼 수 있으나, 그 행사에는 신중한 판단이 필요합니다.
2. 정리표 : 임금체불 시 결근할 경우 근로자에게 발생 가능한 리스크
| 구분 | 발생 근거 | 발생 결과 | 비고 |
| 임금 감액 | 결근 기간 (근로 미제공기간) | 해당 기간 임금 미지급 | 무노동 무임금 원칙 적용 |
| 평균임금 감소 | 결근 기간 발생 | 퇴직 시 퇴직금 감소 가능성 | 장기 결근 시 영향 확대 |
| 징계 가능성 | 결근관련 분쟁 (징계, 해고 등) | 무단결근 처리 및 징계 가능 | 사안별 판단 |
| 입증 부담 | 결근 정당성 입증 필요 | 근로자가 입증 책임 부담 | |
| 업무상 불이익 | 인사 평가 등 | 평가·승진 등에 불이익 가능 | 입증은 어려우나 실무상 존재 퇴직 예정시 고려 필요성 없음 |
3. 근거법령 및 판례
1) 민법 제536조 및 하급심 판례 : 원칙적 인정
임금체불이 발생하였을 때, 근로자가 이에 대하여 정당한 결근이 가능한지 여부에 대해서는 근로기준법상 명확한 규정은 없습니다. 다만, 민법 제536조는 쌍무계약의 당사자일방은 상대방이 그 채무이행을 제공할때까지 자기의 채무이행을 거절할 수 있다고 규정하고 있으며, 당사자일방이 상대방에게 먼저 이행하여야 할 경우에 상대방의 이행이 곤란할 현저한 사유가 있는 때에는 전항 본문과 같다고 하며, 동시이행의 항변권을 규정하고 있습니다.
이를 쉽게 풀이하자면, 근로자는 근로를 제공하여야 하는 의무를 가지고 사용자는 제공받은 근로에 대해 임금을 지급하여야 하는 의무를 가지고 있는 계약이기 때문에, 사용자가 사용자의 의무인 임금지급을 지키지 않으면, 근로자 또한 본인의 의무인 근로제공을 거절할 수 있다는 내용의 이론적인 뒷받침입니다.
더하여, 하급심에서는 근로자들이 쌍무계약인 근로계약에 기하여 사용자의 임금지급의무불이행에 대한 동시이행의 항변권 행사로써 근로제공을 거부하였다면 이는 그 자체로 정당하다 할 것이라고 기재한 바 있습니다(춘천지방법원 1999.10.07. 선고 98노1147 판결).
다만, 해당 판례는 결론적으로 동시이행 항변권의 행사가 없었다고 보았습니다.
2) 동시이행항변권 원칙적 인정의 부수 요건 : 근로자의 행사 필요
다만, 여러 판례는 노동문제가 아닌 일부 판례에서 채무불이행이 발생하자마자 동시이행항변권이 자동적으로 행사된다고 보기보다는 일부 채무자(이 경우에는 근로자)의 사유 입증, 이행준비, 최고(재촉)을 통해서 “행사”된다고 보고 있으며, 예외적으로 부동산 매매대금 등에 있어서 자동적으로 항변권이 존재한다는 사실 자체로 동시이행항변권으로 자신의 채무이행의 거절을 인정하고 있습니다(대법원 1993.05.27. 선고 92다20163판결 등).
더하여 위 하급심(춘천지방법원 1999.10.07 선고 98노1147판결)에서는 결과적으로 동시이행항변권의 “행사”가 없었다고 본 바 있어, 노동문제에서 체불로 인한 동시이행항변권은 “행사”의 과정이 필요하다고 보는 것이 타당하다고 보입니다.
따라서, 이를 노동에 준용하여 생각하였을 때 또한 사전적인 임금체불(임금 지급기일이 초과하였음에도 임금이 지급되지 않은 경우)이 발생하자마자 근로자가 자동적으로 결근이 가능하다고 보는 것은 힘들다고 보이며, 적어도 내용증명, 임금지급 촉구, 임금지급시 즉시 복귀 예상 등을 공식적으로 남겨놓는 것이 중요하다고 보입니다. 결국 체불과 결근 사이의 문제는 동시이행항변권의 존재 여부 자체로서 결정되는 것이라기보다는, 그 행사 방법과 범위의 문제로 보입니다.
4. 실무의견
여러 기업들의 자금사정이 악화되고 많은 근로자분들의 권리의식에 높아짐에 따라, 생각보다 많이 들어오는 상담 주제 중 하나입니다. 다만, 임금체불이 발생하였을 때 그에 대응한 결근은 2. 정리표에 기재드린 것처럼 생각하지 못한 리스크들이 있습니다.
첫 번째로는 결론적으로 정당한 결근이라고 하더라도, 결국에는 임금이 발생하지 않는다는 것입니다. 정당한 결근이라는 것과 임금이 지급되어야 하는 것은 엄연히 다른 문제입니다. 우리나라 노동관계법령은 무노동 무임금의 원칙을 지키고 있으며, 민법상 기재되어있는 동시이행항변권에 기반하여 결근하였다 하더라도 결국엔 근로를 제공하지 않았기 때문에 임금이 지급되지 않는다는 부분을 인지하여야 합니다.
두 번째로는 만약 결근이 길어지다 퇴직을 하게 된다면, 최종 평균임금이 낮아져 퇴직금에 영향을 끼칠 수 있다는 것입니다. “임금체불로 인한 결근기간”은 정당하던, 정당하지 않던 근로기준법 시행령 제2조제1항에 규정된 평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금에 포함되지 않아, 근속일수에는 포함되기 때문에 결과적으로 평균임금이 낮아집니다.
마지막 세 번째로는 결근기간에 대하여 사용자가 무단결근이라고 생각하여 징계 혹은 해고를 하는 경우, 근로자가 해당 기간에 대한 동시이행항변권을 통한 정당한 결근이기 때문에 징계 혹은 해고사유가 아니라는 것을 입증하여야 한다는 것입니다. 입증책임이 결근을 한 근로자 본인에게 있다는 점은 충분히 부담스러운 내용으로 볼 수 있고, 사실관계에 따라 무조건 정당한 결근으로 인정되지 않을 수 있습니다. 위의 98노1147 판결 또한 결과적으로는 정당한 동시이행항변권의 행사로 인정되지 않았습니다.
따라서, 임금체불이 발생한 것은 당연히 사용자 혹은 회사가 잘못한 부분이고 이에 대하여 변제의무를 다하고 수반되는 지연이자 등을 지급하여야 하는 것은 맞으나, 근로자의 입장에서도 정당한 권리행사라고 생각함에도 불구하고 불의의 타격을 받는 일은 없어야 할 것이기 때문에, 이에 신중하여야 할 것입니다.
5. FAQ
Q1. 그럼 어느 때 정당한 결근으로 인정받을 수 있나요?
A. 위에 말씀드린 것과 같이, 명확한 규정 및 판례가 정립되어있지 않아 단정지어서 말씀드리기는 힘듭니다. 다만 만약 임금이 수 차례 지연되었다던가 지속해서 지연되고 회사의 경영상황이 나빠지고 있다는 것이 객관적으로 보여 임금지급이 곤란해보일만한 경우에는 정당한 결근으로 인정받을수 있을 가능성이 높습니다.
Q2. 그럼 근로자는 어떤 방향으로 행동하여야 하나요?
A. 해당 내용은 근로자가 해당 회사에서 지속 근무할 의지가 있는지, 체불기간 및 금액이 얼마인지, 앞으로 변제될 가능성이 있는지 등을 고려하여 판단하여야 하고, 전문가 상담을 통한 합리적인 선택이 필요합니다. 다만, 현실적으로 지속 근무할 의지가 없다면 오히려 퇴직금의 온전한 보전을 위해서 정상출근하는 것을 추천드리는 편입니다.
Q3. 임금체불 이유로 자진퇴사하는 경우에는 실업급여를 받을 수 있나요?
A. 2개월 이상 임금을 지급받지 못하고 있는 경우 또는 지급받았어도 2개월이 밀린 경우, 마지막으로 월급의 30% 이상을 2개월 이상 지급받지 못한 경우는 대상이 될 수 있습니다(고용보험법 시행규칙 별표 2). 다만 해당 내용은 직관적으로 판단하기 힘들 수 있어 전문가 상담을 받으시는 것이 좋습니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 4월 기준의 법령, 판례 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
(2026.06.08 수정)
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.