1. 결론
정년퇴직자를 촉탁직으로 재고용하는 계약은 통상 기간을 정한 근로계약(기간제)입니다. 재고용 대상자는 대부분 만 55세 이상이므로 기간제법상 “고령자” 예외에 해당하여, 2년을 초과해 사용하더라도 무기계약직으로 자동 전환되지는 않습니다. 그러나 취업규칙·재고용 규정·반복 갱신 관행 등으로 “갱신기대권”이 인정되면, 기간제법상 2년 제한의 예외에 해당하는 것과 별개로 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있습니다. 따라서 재고용 제도를 운영할 때는 갱신 기준과 평가 절차를 명확히 정해 두는 것이 핵심입니다.
2. 정리표 : 촉탁직 재고용 실무 체크리스트
| 점검 항목 | 핵심 기준 | 실무 포인트 |
| 계약 형태 | 기간을 정한 근로계약(기간제) 체결 | “촉탁직” 명칭만 쓰고 기간 미설정 시 종신 무기계약화 위험 |
| 정년 규정 | 촉탁직 별도 정년 또는 매년 갱신 중 택일 | 둘 다 없으면 근로계약 자동 종료 근거 부재 |
| 기간제 제한 | 만 55세 이상 → 무기계약 자동전환 예외 | 정년(60세) 도과자는 요건 당연 충족 |
| 갱신기대권 | 재고용 규정·갱신 기준·반복 갱신 관행 존재 시 인정 | 갱신 거절에 합리적·객관적 이유 필요 |
| 평가 절차 | 평가 기준·평가 요소·평가 결과 서류화 | 평가 부재 시 갱신 거절 분쟁에서 회사 측 불리 |
| 규정 정비 | 재고용 대상·요건·계약기간·갱신 기준 사규 명문화 | 취업규칙 불이익 변경 해당 가능성 검토 |
3. 근거 및 판례
1) 촉탁직의 계약직 관련 법적 근거 : 규정의 공백
현재 노동관계법령상 연령을 이유로 자동적으로 근로관계가 종료되는 경우는 “정년”이 유일합니다. 따라서 이미 정년을 도과한 근로자가 촉탁직으로 재입사하는 경우, 촉탁직에도 별도 정년이 규정되어 있지 않으면 해당 근로자의 근로기간은 문자 그대로 “기간의 정함이 없는” 종신고용계약이 되어버립니다.
따라서 정년을 도과한 근로자를 촉탁직으로 재고용하기 위해서는, ①촉탁직에도 정년을 별도로 두는 정년규정이 있거나, ②촉탁직 근로자를 기간의 정함이 있는 계약직으로 계약하여 매년 갱신하는 형식으로 운영하여야 합니다.
2) 촉탁직 근로자 : 2년 사용제한의 예외
기간제법은 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하면 무기계약직으로 전환된 것으로 보지만(기간제법 제4조 제2항), 그 단서에서 “고령자고용법상 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우”를 예외(기간제법 제4조 제1항 제4호)로 정하고 있습니다. 정년(통상 60세)에 도달한 근로자는 당연히 만 55세 이상이므로, 촉탁직 재고용 계약을 계약직으로 매년 갱신하여 운영하는 경우 이 예외에 해당하여 실제 사용기한이 2년을 넘기더라도 무기계약직으로 자동 전환되지 않습니다.
따라서, 촉탁직에 별도 정년을 두어 정년이후 곧바로 다음 정년까지 촉탁직 제도를 운영하는 것보다는 매년 평가와 갱신을 통해 계약직으로 촉탁직을 운영하는 것이 합리적인 인력 구성을 위한 현실적인 방안으로 보입니다. 다만, 일률적, 안정적 운영이 필요한 회사도 분명히 있기에 업무특성, 근로자 연령별 분포 등을 고려하여 이를 결정하는 것이 좋습니다.
| 구분 | ① 촉탁직 별도 정년 설정 | ② 1년 단위 기간제 갱신 |
| 계약 형식 | 촉탁직 정년(예: 65세)까지 무기계약 | 1년 기간제 + 매년 갱신 |
| 2년 사용제한 | 해당 없음(무기계약) | 만 55세 이상 예외 적용 |
| 갱신기대권 리스크 | 낮음(정년 도과 시 자동 종료) | 평가·기준 부재 시 인정 가능성 |
| 인력 운영 유연성 | 낮음(촉탁직 정년까지 고용 유지) | 높음(매년 평가 기반 결정) |
| 권장 상황 | 일률적·안정적 운영 선호 | 성과·인력수급 따라 유연 운영 |
3) 갱신기대권 관련 법리 : 촉탁직에도 적용
주의할 점은, 기간제 갱신으로 운영하는 경우 기간제법상 2년 제한의 예외에 해당하여 2년을 초과해 기간제 근로자로 사용할 수 있다는 사실과 “갱신기대권이 인정되지 않는다”는 것은 다른 문제라는 것입니다.
대법원은 원칙적으로 계약직의 근로계약이 종료된다 하더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었는지 여부를 토대로 갱신기대권을 인정하고 있습니다(대법원 2014.02.13 선고 2013다51674 판결 등).
더해서, 대법원은 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단해야 한다고 판시하고 있습니다(대법원 2023.06.29 선고 2018두62492 판결).
결론적으로, 정년이 지나서 근로계약을 체결한 촉탁직이라고 하더라도 근로계약의 만료 및 갱신거절을 회사가 임의적이고 자의적으로 결정할 수 없으며, 갱신기대권이 인정되는 경우 그 계약만료를 거절할 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다.
4. 실무 의견
사용자 측면에서는, 고령화 사회 및 인력의 부족, 중소기업의 원활한 구인이 유지되고 있지 않다보니 필연적으로 촉탁직 재고용 제도를 통한 기존 인력의 지속적인 사용이 늘어나고 있습니다. 다만 촉탁직 재고용의 운영에 있어서, 노무법인 비원으로 자문 요청이 오는 건은 대부분 촉탁직 근로자분들에 대한 규정의 공백이 있는 경우입니다.
예를 들어, 그냥 정년을 도과한 근로자분께 명칭만 “촉탁직”으로 하여 기간의 정함이 없는 계약을 체결하였다던가, 혹은 근로계약만 정해진 계약서로 계약을 체결하여 갱신에 관련한 평가나 요건이 전혀 없이 지속적이고 기계적으로 연장계약을 한 경우들이 이에 해당합니다.
이러한 경우, 추후 촉탁직 근로자분들과의 근로계약을 종료하고자 할 때, 근로계약 종료가 부당해고에 해당할 수 있고 나아가 연령을 이유로 한 차별의 문제로도 번질 수 있기에 관련 규정의 공백이 있다면 노무법인 비원 등 자문법인을 통하거나 혹은 컨설팅을 통해 재고용 대상·요건·계약기간·갱신 기준·평가 절차를 취업규칙 혹은 재고용 규정에 명문화하고 일관되게 적용하는 것이 가장 중요합니다.
촉탁직 근로자로 재계약을 한 근로자 입장에서는, 우선 촉탁직 근로계약과 관련한 규정이 있는지 여부를 확인하기 위해 취업규칙 및 근로계약서의 내용을 검토하는 것이 중요합니다. 실제로 촉탁직 근로계약과 관련한 규정의 공백이 많기에 전술한 바와 같이 어떠한 평가나 기준이 없이 지속적이고 기계적으로 근로계약 연장을 한 경우에는 갱신기대권이 인정받을 수 있어 계약만료가 부당해고에 해당할 수 있기 때문입니다. 다만, 실무적으로 갱신기대권은 매우 엄격하게 인정되는 경향이 있기에 반드시 전문가 도움을 받아 노동위원회 구제신청 등을 준비하는 것을 추천드립니다.
5. FAQ
Q1. 촉탁직과 관련한 규정을 개정하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당하나요?
A. 현재 어떠한 평가규정, 갱신규정 등이 없는 상태라면 새로운 규정을 개정하여 평가 혹은 갱신요건을 갖추는 것은 불이익 변경에 해당할 수 있습니다. 다만, 평가 및 갱신규정에 대한 근거가 있음에도 불구하고 구체적인 내용이 없는 경우라면 불이익 변경이 아니므로 노무법인 비원 등 전문가 상담을 통하여 심도깊은 접근을 추천드립니다.
Q2. 촉탁직 계약기간이 끝나면 자동 퇴사 처리되나요?
A. 원칙적으로는 계약직의 경우 계약기간이 끝나면 별도의 절차 없이 퇴사 처리되는 것이 맞습니다. 다만, 전술한 바와 같이 사실관계에 따라 회사의 재고용 규정이나 반복 갱신 관행으로 갱신기대권이 인정된다면 합리적 이유 없는 갱신 거절은 효력이 없을 수 있습니다. 재고용 규정의 존재, 갱신 기준, 다른 촉탁직의 갱신 사례 등을 정리해 전문가 검토를 받아보시기를 권합니다.
Q3. 촉탁직 계약의 갱신은 반드시 평가에 따라야 하나요?
A. 경기지방노동위원회는 근로계약서상 인력수급현황 등 회사의 경영상 요건도 계약갱신의 판단 요소로 둘 수 있으며, 실제로 평가 없이 수 차례 갱신된 경우에도 인력수급이나 공정현황 등 회사의 경영상 요건에 따라 계약만료를 통보한 사건에서 정당한 계약만료라고 판정한 바 있습니다(경기지방노동위원회 경기2024부해3810, 2024.12.19.). 따라서 반드시 근로자에 대한 평가가 있어야 갱신 또는 계약만료를 결정할 수 있는 것은 아닙니다. 다만, 그럼에도 불구하고 실무적으로 근로자에 대한 평가기준 및 평가요소가 없다면 수습평가와 비슷한 맥락으로 갱신기대권과 관련한 다툼에서 불리한 입지에 놓일 수 있으므로, 이를 유념하여야 합니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 5월 기준의 법령, 판례 및 판정례, 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.