1. 결론
대기발령 기간의 임금은 ① 취업규칙상 대기발령이 징계로 규정된 경우 해당 징계규정에 따르고, ② 자택대기에 해당하는 경우에는 취업규칙 정함에 따라 처리됩니다. 실무상 근로자 귀책사유에 따른 대기발령은 취업규칙에 무급으로 규정되어 있는 경우가 많으나, 취업규칙에 별도 규정이 없는 경우에는 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하여야 합니다. 한편 대기발령이 징계에 해당하지 않더라도 그 기간이 비합리적으로 장기화될 경우 부당한 전보로서 무효가 될 수 있으므로, 사유와 기간의 합리성에 대한 세심한 검토가 필요합니다.
2. 정리표 : 대기발령 유형별 임금 처리 기준표
| 구분 | 임금처리 | 근거 |
| 징계로서의 대기발령 | 취업규칙상 징계규정에 따름 | 취업규칙 |
| 자택대기(업무상 필요) | 취업규칙 정함에 따름 | 취업규칙 |
| 근로자 귀책사유 및 무급규정 | 무급처리 가능 | 취업규칙 |
| 취업규칙상 규정 없음 | 평균임금의 70% 이상(휴업수당) | 근로기준법 제46조 |
3. 법령 및 판례, 판정례 : 근로기준법 제46조와 대법원 판례 등
1) 대기발령의 정의
일반적으로 대기발령이라고 함은 특정한 사유가 있을 때 일정한 기간동안 근로자에게 출근을 정지하거나 혹은 출근을 하더라도 원래 종사하던 업무에 종사하지 못하도록 하는 인사조치를 말합니다. “직위해제”라는 단어와 혼용되어 사용되는 경우도 있습니다. 대법원은 대기발령에 대하여 “대기발령은 근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 근로자에게 직무를 부여하지 아니하는 잠정적인 조치로서, 과거 비위행위에 대한 징계와는 그 성질을 달리한다”고 판시한 바 있습니다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결).
다만, 다른 대법원 판례의 경우에는 “대기발령 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면”(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두51443 판결)이라는 단서를 판시하여 만일 “대기발령”이 징계의 일종으로 규정되어 있다면, 이는 “징계”에 해당하는 것으로서 징계에 수반되는 절차, 사유의 정당성을 판단하여야 한다는 것을 유추할 수 있습니다.
2) 대기발령 기간의 임금
“대기발령”이라는 내용은 전술한 정의에서도 보았던 것처럼, 인사발령에 해당하는지 혹은 징계에 해당하는지 여부부터 대기발령기간 중 출근여부, 대기발령기간 중 임금 지급 수준에 대해서도 여러 사례가 있습니다. 아래에서는 일반적으로 출근을 정지하는 내용의 대기발령에 대한 임금에 대한 케이스들입니다.
①무급
보험회사에서 손해사정 업무를 담당하는 직원이 보험사기혐의로 검찰 조사 중에 있어 대기발령 조치를 하는 경우, 근로자에게 귀책사유가 있고, 회사 내 특별한 내규가 존재한다면 근로기준법 소정의 휴업수당이 발생한다고 보기는 힘들다고 보았음(근로기준정책과-1096, 2022.04.04.).
②휴업수당 지급 : 근로기준법 제46조
원칙적으로, 근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.
호텔을 운영하는 사업자가 호텔 내부 식음업장을 매각하고 근로자들에게 고용관계 이관을 제안하였는데, 고용관계 이관을 거절한 근로자들에게 자택대기발령을 한 다음 임금을 지급하지 않아 사용자의 세력범위 내에서 발생한 휴업이므로 불가항력이라고 볼 수 없어 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당 지급을 명령함(중노위 중앙2018휴업1, 2018.08.10)
③내규에 따른 지급
사용자가 근로자에 대한 징계 조사 및 공소 제기를 위하여 근로자를 대기발령하고, 내규에 따라 기본연봉의 50%만 지급하였으나 근로자가 휴업수당 지급을 구한 건에서 근로자에게 귀책이 있는 대기발령이기에 휴업수당 지급의무가 없다고 판결함(서울중앙지법 2021가합519545, 2023.10.20. 선고)
3) 장기 대기발령 부당성
대법원은 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이라고 판시(대법원 2005다3991 판결, 2007.02.23. 선고)하며 20개월 대기발령이 무효라고 한 바 있습니다.
4. 실무의견
“대기발령”의 경우, 위에 언급한 것과 같은 여러 가지 케이스들이 있습니다. 대기발령이 단순한 인사발령에 해당하는지 혹은 징계에 해당하는지, 대기발령 기간동안에는 출근을 하는지 혹은 출근을 하지 않는지, 이후 대기발령 기간에 대해서 어떤 방식의 임금 지급 방식을 취하는지, 일반적인 대기발령의 기간은 어느정도인지 여부 등에 있어서 해당 내용에 있어 명확성을 기하여야 합니다.
만일 근로자라면, 위에 전술한 내용인 대기발령의 성질이나 근거에 대해서 명확히 주지하고 있을 필요가 있으며, 더하여 해당 기간에 대한 임금처리규정 또한 숙지해놓아야 합니다. 만일 ①취업규칙상 대기발령기간에 대한 임금 지급 규정이 없음에도 불구하고 임의로 무급처리한 경우 혹은 ②징계 등 근로자 본인의 귀책사유와는 무관함에도 불구하고 임의로 무급처리한 경우, ③대기발령에 사유가 명확하다고 하여도 장기간(3개월 이상)이루어지는 경우에는 전문가 상담을 통해 구제신청 등을 고려해보아야 합니다.
만일 사용자라면, 당연히 전술한 대기발령의 성질, 절차, 임금 지급여부 등에 대한 명확한 근거가 구비되어 있어야 할 것입니다. 일반적으로 무급의 대기발령을 전제하였을 때, 근로자에게 임금이 아예 지급되지 않는 경우가 있으므로 추후 대기발령 기간이 무효로 판정될 경우 해당 기간에 휴업수당 등이 지급되어야 합니다. 따라서 관련 리스크를 최대한 회피하기 위해서는 관련규정이 명확히 구비되어 있어야 할 것입니다.
5. FAQ
Q1. 대기발령과 직위해제는 어떻게 다른가요?
A. 대기발령과 직위해제는 모두 일시적으로 직무를 부여하지 않는 인사조치라는 점에서 유사하나, 직위해제는 통상 일정한 직위를 보유한 자의 직위를 박탈하는 조치인 반면, 대기발령은 직무 수행을 일시적으로 중단시키는 포괄적 개념으로 사용됩니다. 직위해제의 경우 실제로 단순히 팀장, 본부장 등 직책을 제거한다는 의미로도 사용되는 경우가 있습니다. 다만 실무적으로는 유사하게 사용되는 경우(특정 사유가 발생하여 출근을 정지시킴)가 대부분입니다.
Q2. 대기발령이 징계가 아니라면 구제신청은 어떻게 하나요?
A. 대기발령이 징계가 아닌 경우에도, 이는 크게 근로자에 대한 인사명령(출근을 하지 못하게 함)으로서, 전보에 해당합니다. 따라서, 대기발령이 징계가 아니라고 하더라도 인사명령에 대한 부당전보구제신청으로서 노동위원회에 동일하게 구제신청을 할 수 있습니다.
Q3. 대기발령 기간 급여에 대한 내용이 취업규칙에 없는데, 무급 규정을 신설하면 불이익 변경인가요?
A. 불이익 변경에 해당할 개연성이 높습니다. 현재 규정이 없는 상황이라면 특수한 경우가 아닌 한 사용자의 명령에 따라서 근로자가 출근하지 못하게 되는 상황이므로 근로기준법 소정의 휴업수당이 발생하여야 하는데, 무급규정을 신설함으로서 해당 기간이 무급이 된다면 기득의 이익을 침해하는 것으로서 불이익 변경으로 판단될 개연성이 높습니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 4월 기준의 판례,지침, 행정해석 및 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.