1. 결론
근로계약서 작성 시 근로기준법 소정의 내용들을 명시하지 않거나, 작성하고도 근로자에게 교부하지 않으면 사용자는 형사처벌(벌금) 또는 과태료 제재를 받습니다. 통상근로자(정규직)는 근로기준법에 따라 500만 원 이하의 벌금, 기간제·단시간 근로자는 이에 더하여 기간제법에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 근로계약서를 쓰지 않았다고 해서 근로계약 자체가 무효가 되는 것은 아니며, 구두로 합의한 근로계약도 유효하게 성립합니다만, 근로계약 미교부 등에 대한 법적인 리스크와 추후 근로관계와 관련한 분쟁을 대비하기 위해서는 반드시 근로계약서 작성 후 교부가 필요합니다.
2. 핵심 정리표
1) 근로자 유형별 제재 비교
| 구분 | 통상근로자(정규직) | 기간제·단시간 근로자 |
| 근거 법령 | 근로기준법 제17조 | 근로기준법 제17조 기간제법 제17조 |
| 위반 시 제재 | 500만 원 이하 벌금(형사처벌) | 500만 원 이하 벌금(형사처벌) 500만 원 이하 과태료(행정처분) |
| 성격 | 전과 기록이 남는 형사처벌 | 금전 제재 추가 |
| 교부 의무 | 서면 명시 + 교부 의무 | 서면 명시 + 교부 의무 |
2) 반드시 서면으로 명시·교부해야 하는 항목
- 임금의 구성항목·계산방법·지급방법
- 소정근로시간
- 휴일(주휴일 등)
- 연차유급휴가
- 취업의 장소와 종사하여야 할 업무 (기간제·단시간 근로자)
- 근로계약기간 (기간제 근로자)
- 근로일별 근로시간 (단시간 근로자)
3. 근거 및 판례
1) 통상근로자 : 근로기준법 제17조
근로기준법 제17조 제1항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가 등의 사항을 명시하여야 한다고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 사용자가 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있습니다.
쉽게 해석하면, 근로계약을 맺을 때 핵심 근로조건을 반드시 서면으로 적어 근로자에게 “건네주어야” 한다는 의미입니다. 작성만 하고 교부하지 않거나, 회사 보관용만 두고 근로자에게 사본을 주지 않은 경우에도 교부의무 위반에 해당합니다. 이를 위반하면 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
2) 기간제·단시간 근로자 : 기간제법 제17조
기간제·단시간 근로자에 대해서는 기간제법 제17조가 별도로 근로조건의 서면 명시 의무를 규정합니다. 명시 항목에는 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 휴일·휴가, 취업의 장소와 업무 등이 포함됩니다. 이를 위반하면 기간제법 제24조에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 다만, 이러한 벌칙조항은 위 1)의 근로기준법 제17조 적용이 배제되는 것이 아닙니다.
대법원은 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 해석하여야 하고, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관하여 과태료를 부과하고 있다고 하여 위 근로기준법 규정의 적용이 배제된다고 볼 것은 아니라고 판시(대법원 2024.06.27 선고 2020도16541판결)한 바 있으며, 고용노동부는 행정해석을 통해 기간제법 입법취지와 목적 등을 감안할 때 기간제 및 단시간 근로자 근로조건 보호를 강화하는 방향으로 해석되어야 한다는 점 등 종합적으로 판단할 때 두 법률이 모두 적용 가능할 것으로 사료된다(근로기준정책과-5099, 2017.08.18)고 해석한 바 있습니다.
따라서 기간제,단시간 근로자의 근로계약서 미작성의 경우에는 근로기준법에 따른 벌금 및 기간제법에 따른 과태료 두 내용 모두가 적용될 수 있기에, 조금 더 신중한 리스크 관리가 필요합니다.
3) 근로계약 자체의 효력
근로계약서를 작성하지 않았다고 해서 근로관계가 성립하지 않는 것은 아닙니다. 근로계약은 낙성·불요식 계약이기에, 당사자의 의사 합치만 있으면 구두로도 유효하게 성립합니다.
4. 실무 의견
근로자 입장에서, 근로계약서 미작성 혹은 미교부의 경우를 단독으로 문제삼는 경우는 거의 없으며 보통은 노동관련 분쟁이 발생하였을 때 부수된 쟁점으로 활용하는 경우가 대부분입니다. 벌금의 액수가 상대적으로 적으나 “형사처벌” 및 “전과”의 압박이 있기 때문입니다. 따라서 만약 근로계약서 미작성 상태에서 분쟁이 발생하였다면 근로계약서가 없다는 사실 및 근로계약서가 없기에 근로관계에 부수되는 내용을 입증할 수 있는 사실(출/퇴근기록, 입금내역 등)을 가지고 있어야 합니다.
반대로 사용자 입장에서, 첫번째로 “근로계약서 작성”이라는 사무는 상대적으로 매우 간단한 사무입니다. 입사일 이후 계약서를 작성하고 나눠가진다라는 간단한 사무만으로 정말 불필요한 리스크를 벗어날 수 있으며 추후 분쟁이 실제 발생하더라도 생각지도 못한 형사처벌 위험을 벗어날 수 있습니다. 따라서 이 부분은 항상 염두에 두고 있어야 합니다.
두 번째로는 놓치기 쉬운 내용으로서 근로계약을 작성하고 교부했다고 하더라도 “명시 항목”이 제대로 기재되어 있는지 여부를 판단하여야 합니다. 실제로 노무법인 비원에서 상담한 케이스로서, 5회에 걸쳐 반복적으로 근로계약을 갱신하고 체결하였지만 “임금의 지급방법”, “휴일에 관한 사항”이 기재되어 있지 않아 벌금형이 선고된 사건이 있습니다(약식명령, 상담인 정보 보호를 위해 판례번호 미공개). 이러한 사례들은 노무법인 비원에서만 발생하는 것이 아닌, 실제 노동법 적용에 엄격해지고 있는 현 정부 방침상 빈번하게 발생하고 있는 사례입니다.
따라서 이전까지는 실질적으로 근로계약서 작성여부, 교부여부만이 문제가 되었다면 2026년 현 시점에서는 작성, 교부는 당연한 내용이고 근로계약서의 내용에 문제가 없는지 여부까지 확인하고 있는 상황이고 비교적 간단하게 해결이 가능한 리스크이기에, 회사 자체적인 점검이나 노무법인 비원 등 자문법인의 외부검토가 꼭 필요한 상황이라고 보입니다.
5. FAQ
Q1. 근로계약서를 쓰자고 했는데 근로자가 거부해도 처벌인가요?
A. 근로기준법 제17조 제1항은 “체결할 때에 각 호의 사항을 명시”하여야 한다고 규정하고 있으며, 제17조 제2항은 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 등이 명시된 “서면을 교부”하여야 한다고 규정하고 있고, 근로자가 무조건 “체결”해야한다고 규정하고 있지는 않습니다. 현실적으로도 작성 및 교부의무를 이행하려고 하였음에도 불구하고 근로자가 체결을 거부하였다는 이유만으로 형사처벌의 위험이 있다는 것은 비합리적입니다. 실제로 노무법인 비원의 자문 케이스에서도 출근 이후 근로계약에 대한 이견 때문에 근로계약서 서명을 거부한 뒤 퇴사하여 다음날 근로계약서 미교부에 대한 진정을 한 케이스도 있습니다.
따라서, 만약 근로자가 근로계약 체결을 거부한다면 근로계약서 작성을 거부하는 이유에 대해서는 추후 당사자들의 대화를 통해 해결한다고 하더라도 적어도 실무적으로 체결되지 않은 근로계약서라도 교부하거나, 그 부분마저 거부한다면 카카오톡/이메일을 통한 pdf 파일 등의 송부정도는 하여야 할 것으로 보입니다.
Q2. 수습기간이나 단기 아르바이트도 근로계약서를 써야 하나요?
A. 그렇습니다. 수습근로자, 아르바이트, 일용직, 초단시간 근로자 등 고용 형태와 무관하게 근로계약을 체결하는 모든 경우에 서면 명시·교부 의무가 적용됩니다. 근로기간이 하루이거나 매우 짧더라도 작성·교부 대상입니다. 더하여 수습기간인 경우 수습기간에 대한 명시가 반드시 필요할 것이며 단기 아르바이트, 초단시간 근로자의 경우라면 기간제법에 대한 추가 명시사항을 고려하여야 합니다.
Q3. 5인 미만은 연차 적용이 안된다고 하는데도 근로계약서에 명시해야 하나요?
A. 5인 미만 사업장의 경우, 연차유급휴가와 관련한 근로기준법 제60조가 적용되지 않습니다. 따라서, 5인 미만 사업장의 경우에도 반드시 연차유급휴가와 관련된 제60조가 명시되어야 하는 것은 아니라고 보는 것이 타당합니다. 다만, 사업장 내에서 운영중인 휴가와 관련된 규정이 있다면 그 규정은 명시하는 것이 가장 리스크가 적은 방안이라고 보입니다.
이 글은 노무법인 비원의 공인노무사 김도명이 작성한 노동법 실무 정보입니다.
본 내용은 2026년 5월 기준의 법령, 판례 및 행정해석, 실무 경험을 바탕으로 정리되었습니다.
구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 정확한 검토가 필요한 경우 전문가와 상담하시기 바랍니다.