정년 후 촉탁직 재고용 운영: 갱신기대권 분쟁 예방 체크리스트
1. 결론 정년퇴직자를 촉탁직으로 재고용하는 계약은 통상 기간을 정한 근로계약(기간제)입니다. 재고용 대상자는 대부분 만 55세 이상이므로 기간제법상 “고령자” 예외에 해당하여, […]
해고
임금
평균임금 산정의 기초 : 어떤 임금이 포함되고 어떤 금품이 제외되는가
1.결론 평균임금 산정의 분자가 되는 “임금총액”은 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 사용자가 근로의 대가로 지급한 모든 금품을 합산한 금액입니다. 명칭이
기타
표준 취업규칙을 그대로 사용하면 안 되는 이유 : 신규 사업장 제정 시 3가지 리스크
1. 결론 표준 취업규칙을 그대로 사용할 경우, ①사업장 실제 운영과 표준 취업규칙의 괴리로 인하여 추후 예상하지 못한 리스크가 발생할 수 있으며,
임금
경조사비·가족수당·교통비·식비·휴가비, 통상임금에 해당할까
1. 결론 경조사비, 가족수당, 교통비, 식비, 휴가비의 통상임금 해당 여부는 명칭이 아닌 지급의 실질과 방식에 따라 결정됩니다. ①경조사비는 우발적·은혜적 성격으로
임금
감봉, 얼마까지 깎을 수 있을까 : 근로기준법 제95조 한도
1. 결론 감봉(감급, 아래 감봉으로 통일) 제재는 무한정 가능한 것이 아니라, 근로기준법 제95조에 따라 ①1회의 감액이 평균임금 1일분의 1/2를, ②총액이
기타
수습기간 연장 합의의 효력과 한계 : 동의·통보·합리적 이유
1. 결론 수습기간 연장은 ①근로자의 개별 동의가 있는 경우에는 별도의 근거 규정이 없더라도 새로운 합의로 보아 효력이 인정되며, ②근로자의 개별
기타
시말서 제출 거부, 징계사유가 될 수 있을까? : 경위서와 반성문의 차이
1. 결론 시말서 제출 거부가 징계사유에 해당되는지 여부는 제출하여야 하는 시말서의 내용에 따라 다릅니다. ①단순히 사건의 경위·사실관계만을 보고하는 성격의 시말서라면
기타
사직서 제출 후 철회 가능할까: 해약고지와 합의해지 청약의 갈림길
1. 결론 근로자의 사직 의사가 ①일방적인 해지통고에 해당하는 경우에는 그 의사표시가 사용자에게 도달한 이후에는 사용자의 동의 없이 철회할 수 없습니다.
기타
휴직 기간, 연차 산정 시 어떻게 반영될까?: 휴직 유형별 3가지 처리 기준
1. 결론 휴직 기간이 있는 근로자의 연차휴가 발생일수를 산정할 때는, 출근율 계산 시 휴직 유형을 ① 출근으로 간주해야 하는 기간,
임금
주휴수당 주 15시간 기준, 실근무시간이 아닙니다 : 소정근로시간으로 판단
1. 결론 주휴수당은 실제로 일한 시간이 주 15시간을 넘었다는 사실만으로 발생하지 않습니다. 근로계약에서 정한 소정근로시간(약정근로시간)이 주 15시간 이상일 때 비로소
연차수당
연차 이월 합의 없이 가능할까: 합의 요건부터 수당 정산까지
1. 결론 남은 연차의 이월은 근로자와 사용자 간 합의가 있는 경우에 한하여 가능하며, 어느 일방의 의사만으로는 이월이 인정되지 않습니다. 합의
해고
겸업·겸직, 징계사유와 해고 기준은?
1. 결론 겸업·겸직 자체는 원칙적으로 징계사유가 되지 않습니다. ①회사와 이해관계가 충돌하거나, ②본래 업무에 명백한 지장을 초래하는 경우에 한하여 징계 및